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근로기준법상의 근로자에 해당하는지의 여부는 계약의 형식과 상관없이 그 실질면에서 근로자가 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지의 여부에 따라 판단하여야 하고, 그 종속성의 판단에 있어서는 취업규칙 내지 복무규정의 적용여부, 사용자의 구체적이고 개별적인 지휘․감독 여부, 사용자에 의한 근무시간․장소의 지정여부, 원자재․작업도구의 소유관계, 보수의 대상적 성격여부, 기본급 내지 고정급의 존부, 근로소득세의 원천징수 여부 등 양 당사자의 사회․경제적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야하는바, A가 요양승인처분을 받아 요양급여를 수령하고, 피고 회사의 대표가 퇴직금을 지급하지 않았다는 이유로 형사처벌을 받은 사실은 인정되나, A는 피고 회사와 정식으로 근로계약을 체결하거나 업무교육을 받지 아니하였고, 피고 회사의 인사규정을 적용받은 적이 없는 점, 피고 회사는 작업과 관련하여 아무런 지휘․감독을 하지 않았을 뿐만 아니라, 출퇴근 시간 등의 제한이 없어 A를 비롯한 다른 석공들은 각자 다른 업무에 종사할 수 있었던 점, 석공들은 자신이 제작한 견치석을 모아두면 피고 회사가 이를 위탁판매하여 월단위로 석공들에게 견치석 1개당 250원을 지급하는 것이 다였고 별도의 기본급이나 고정급 및 상여금이 없었던 점, 근로소득세 원천징수나 보험료 등이 공제된 사실이 없고, 석공들의 작업에 필요한 착암기, 비트 등의 장비는 모두 개인적으로 소유하고 있었던 점, 석공들은 대부분 인근 마을 주민들로서 피고 회사가 소음, 진동 등의 피해에 대해 보상차원에서 마을 주민들에게 견치석을 만들어 판매할 수 있도록 허용한 점 등에 비추어 보면, A는 피고 회사의 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자인 피고 회사에게 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자에 해당하지 아니한다고 한 사례
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