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[행정][노동] 종전에 반복하여 근로계약을 갱신하던 사용자와 근로자가, 근로자의 정년이 도과하였음을 상호 잘 알면서 기간을 정한 촉탁직으로 고용계약을 체결하였고, 그 기간이 만료되자, 사용자가 기간만료 통보를 한 사안에서, 정년이 도과하였으나, 근로자에게 갱신기대권이 인정되고, 사용자의 기간만료 통보에는 합리적 이유가 없다고 판단한 사례(2025구합53964) |
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[사안개요]
근로자는 공동주택관리업을 영위하는 원고와 A 아파트 관리사무소에서 기술직으로 근무하기로 근로계약을 체결한 이래 8회에 걸쳐 6개월 내지 1년 단위로 갱신계약을 체결하였음. 그런데 취업규칙의 개정으로 65세에서 62세로 단축한 근로자의 정년이 도래하자 원고와 근로자는 ‘정년이 도과하여 재취업이 불가하나 촉탁직으로 재고용하기로 한다’는 내용으로 근로계약을 다시 체결하였음, 이후 원고는 촉탁직 근로계약서가 정한 계약기간이 만료되자 재고용을 하지 아니하였음.
[판단요지]
① 근로자의 갱신기대권 인정: 취업규칙에는 정년에 도달한 근로자도 촉탁으로 재고용할 수 있다고 규정함, 촉탁직 근로계약서는 촉탁계약직이라는 점과 정년퇴직 후 종전 근속기간을 계속근로계약에서 제외한다는 점 외 종전 근로계약과 동일하고, 근로자가 수행한 업무도 기술직으로 같음, 각 갱신계약시 임금이 상향된 경우가 여러 차례이므로, 월급여 상향만으로 새로운 근로계약으로 볼 수 없어 종전 근로관계가 단절된 것이라 할 수 없음, ② 사용자의 갱신거절에 합리적 이유 없음: 종전 8회의 갱신계약에서 별도로 근로자를 평가한 바 없음, 사용자의 다른 근로자들도 원칙적으로 정년 도래 후에도 재고용하였음, 사용자의 해당 근로자에게 평가에는 근로계약기간이 만료된 후 재고용하는 경우의 평가방식과 시용근로자에 대한 평가방식으로 구분되어 있으나, 사용자는 시용근로자에 대해 평가하는 양식과 평가항목을 이용하여 근로자를 평가하였는바, 이는 객관적이고 공정한 평가방법이라고 보기 어려움.
자세한 내용은 첨부 파일의 내용을 참고하시기 바랍니다.
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