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2022다166, 2022다173(병합), 2022다180(병합) 근로자지위확인청구 등 (카) 상고기각
[｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣에 따른 직접고용간주 효과의 유지 여부가 문제된 사건]
◇｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣상 직접고용관계의 성립이 간주된 이후 근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직한 경우, 이미 발생한 사용사업주와의 직접고용간주 효과가 소멸되는지 여부(원칙적 소극) 및 파견근로자가 파견사업주와의 근로관계를 종료하고자 하는 의사로 사직의 의사표시를 하였다는 사정만으로 ‘해당 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우’에 해당하여 직접고용간주 규정이 적용되지 않는지 여부(소극)◇
구 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’이라고 한다) 제6조 제3항 본문의 직접고용간주 규정은 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계와 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것으로서 그 내용이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없고, 위와 같은 법률관계의 성립이나 법적 효과 발생 후 파견사업주와 파견근로자 사이의 근로관계가 유지되고 있을 것을 그 효력존속요건으로 요구하고 있다고 할 수도 없다. 따라서 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계의 성립이 간주된 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고당하였다고 하더라도, 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용간주와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않는다. 한편 구 파견법 제6조 제3항 단서는 ‘해당 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우’에는 직접고용간주 규정이 적용되지 않는다고 정하고 있다. 직접고용간주 규정의 입법 목적과 그 규정들이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없는 점 등에 비추어 보면, ‘해당 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우’란 근로자가 사용사업주에게 직접고용되는 것을 명시적으로 반대한 경우를 의미한다. 따라서 파견근로자가 파견사업주와의 근로관계를 종료하고자 하는 의사로 사직의 의사표시를 하였다고 하더라도 그러한 사정만으로는 ‘해당 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우’에 해당한다고 단정할 수 없다(대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072 등 판결 참조).
☞ 원고가 피고와 사이에 2년 이상 근로자파견관계가 존재하였다고 주장하며 근로자지위확인 등의 청구를 한 사안임
☞ 원심은, 원고가 피고에 대한 관계에서 파견근로를 제공하였다고 보아, 구 파견법에 의하여 직접고용이 간주되었다고 판단하고, 직접고용관계의 성립이 간주된 이후 파견근로자가 파견사업주와의 관계에서 사직하였다고 하더라도 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용간주와 관련한 법률관계에 영향을 미치지 않는다고 판단하였음
☞ 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 원심을 수긍하여 상고를 기각함
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