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제목 산업재해 사망자 유족 특별채용 사건 공개변론 동영상
날짜 2020-06-30

○ 재판장 대법원장
지금부터 대법원 2016다248998 손해배상 등 사건에서 산재유족 특별채용조항의 효력에 관한 대법원 공개변론을 시작하겠습니다.
인터넷을 통해서 생중계되는 오늘의 변론이 국민 여러분께서 공정하고 합리적인 분쟁해결을 위한 대법원의 재판과정을 좀 더 이해하실 수 있는 계기가 되었으면 합니다.
먼저 당사자의 출석관계를 확인하겠습니다.
상고인, 원고 측에서는 어느 분 출석하셨습니까? 성함을 말씀해 주시겠습니까?

○ 원고 소송대리인들
김상은 변호사 출석했습니다.
그리고 김차곤 변호사 출석했습니다.

○ 재판장 대법원장
피상고인인 피고 측 기아자동차 주식회사에서는 어느 분 출석하셨습니까?

○ 피고1. 소송대리인
이욱래, 구교웅 변호사 출석했습니다.

○ 재판장 대법원장
그리고 현대자동차 주식회사에서는 어느 분 출석하셨습니까?

○ 피고2. 소송대리인
법무법인 화우의 박상훈 변호사 출석했습니다.
오태환 변호사 출석했습니다.

○ 재판장 대법원장
사건의 이해를 돕기 위해서 잠시 경과를 말씀 드리겠습니다.
망인은 벤젠에 노출된 상태로 피고 기아자동차에서 근무하다가 피고 현대자동차로 전직하여 근무하던 중에 업무상 질병으로 사망하였습니다. 피고들이 노동조합과 체결한 단체협약에는 ‘조합원이 산업재해로 사망할 경우, 결격사유가 없는 직계가족 1인에 대하여 요청일로부터 6개월 내 특별채용’하도록 하는 조항이 있습니다.
망인의 자녀인 원고들은 피고들을 상대로 이 사건 단체협약 규정에 따라 자신을 채용해 줄 것을 요구하는 이 사건 소송을 제기하였습니다.
원심은, 이 사건 단체협약 규정은 사용자의 채용의 자유를 현저히 제한하고, 취업기회 제공의 평등 원칙에 반하며, 산재유족의 생계보장은 금전 지급으로 이루어질 수 있다는 등의 이유로, 민법 제103조가 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되어 무효라고 판단하여 원고의 청구를 기각하였습니다. 원고는 이에 불복하여 대법원에 상고하였습니다.
이 사건에서는 법령이 아닌 단체협약에 의한 특별채용이 허용되는지와 관련해서 법리적인 측면과 현실적 측면을 종합적으로 살펴보아야 할 것입니다.
먼저 법리적 측면에서, 산재유족 특별채용을 내용으로 한 단체협약 조항의 효력에 대해, 청년실업이 만연한 현실을 고려할 때 공정의 원칙과 정의 관념에 반하므로 무효라는 주장과, 사회적 약자에 대한 배려이므로 공정의 원칙에 부합하고 공개경쟁채용에 미치는 영향이 미미하기 때문에 유효하다는 주장이 맞서고 있습니다.
현실적 측면에서도 산재유족 특별채용을 인정하거나 부정할 경우 사회 전반에 미치는 영향과, 당사자에 대한 영향을 면밀히 검토할 필요가 있습니다.
이러한 사정들을 고려해서 대법원은 공개변론을 하기로 결정하였습니다. 그리고 각계의 의견을 수렴하기 위하여 대한변호사협회 등 여러 관련 기관과 단체에 의견 제출을 요청하였습니다. 제출된 의견들은 잠시 뒤 변론 과정에서 간략하게 정리해서 소개해드리겠습니다.
나아가 재판부는 노동법 전문가로서 성신여자대학교 권오성 교수님, 경북대학교 법학전문대학원 이달휴 교수님을 참고인으로 선정하였습니다.
오늘 변론은 쟁점을 크게 2가지로 나누어 진행하겠습니다.
첫 번째 쟁점은, 먼저 말씀드린 법리적 측면에서 이 사건 단체협약 규정이 민법 제103조가 정한 ‘선량한 풍속 기타 사회질서’에 위반되어 무효인지 여부입니다.
두 번째 쟁점은, 현실적 측면에서 이 사건 단체협약 규정의 효력이 사회 일반 및 당사자에게 미치는 영향에 관한 것입니다.
지금까지 진행된 다른 공개변론과 마찬가지로, 오늘 변론은 먼저 각 쟁점에 관하여 쌍방 대리인과 참고인의 간략한 진술을 듣고 재판부와 질의응답 하는 방식으로 진행하겠습니다. 효율적인 진행을 위해, 질의응답은 ‘질문과 답변이 오가는 시간을 합하여’ 질의별로 5분을 넘지 않도록 해 주시고, 가급적 짧고 명확한 문장으로 말씀해 주시기를 부탁드립니다.
변론이 진행되는 동안 방청인 여러분께서는 조용히 경청해 주시기 바랍니다. 허가된 방송중계를 제외한 나머지 촬영과 녹음은 여기까지 허용하겠습니다. 변론에 앞서 장내를 정리해 주시기 바랍니다.
이제 본격적인 변론을 시작하겠습니다.
현재 코로나19의 위기상황을 고려해서 쌍방 소송대리인께서는 진술대로 나오시지 않고 그 자리에서 변론하시면 되겠습니다.
먼저 첫 번째 쟁점인 ‘이 사건 단체협약 규정이 공서양속에 반하는지 여부’에 관하여 상고인인 원고 측에서 먼저 변론해 주시겠습니까?
김상은 변호사님 변론해 주십시오.

○ 원고 소송대리인 김상은
원고 대리인 김상은 변호사입니다.
먼저 이 사건 단체협약에 대해서 살펴보겠습니다. 기아자동차 단체협약은 업무상 재해로 인한 사망과 6급 이상 장해 조합원의 직계가족 1인에 대하여 결격사유가 없는 한 요청일로부터 6개월 내 특별 채용하도록 규정되어 있습니다. 현대자동차 단체협약도 같은 취지의 규정을 두고 있습니다. 피고 회사들은 1994년경부터 20년간 이 사건 단체협약에 근거해서 산재유족을 특별채용 해왔습니다.
다음으로 이 사건 단체협약의 이론적 근거에 대해서 살펴보겠습니다. 사용자는 노동자가 노동을 제공하는 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 인적·물적 환경을 정비하는 등 필요한 조치를 강구하여야 할 보호 의무를 부담합니다. 이를 위반할 경우에 손해배상 책임을 진다는 것이 대법원 판례입니다. 이 사건 단체협약은 이러한 사용자의 보호 의무에 이론적 근거를 두고 있습니다.
피고들은 이 사건 단체협약이 사용자의 채용의 자유를 침해하였다고 주장합니다. 이러한 피고들의 주장은 협약 자치의 측면에서 타당하지 않습니다. 단체협약은 당사자 간 평화적인 교섭과 투쟁에 따른 협약 자치의 결과물입니다. 이 사건 단체협약 또한 산재사망 시에 민사분쟁과 사용자의 형사책임이 발생합니다. 이러한 경우에 노사는 유족 1인에게 채용기회를 부여하는 방식으로 분쟁을 해결해왔습니다. 따라서 분쟁해결 방식으로 도입된 이 사건 단체협약이 사용자의 채용의 자유를 침해한 것으로 보기는 어렵다 할 것입니다.
다음으로 피고들은 이 사건 단체협약이 채용 시기와 대상을 특정하지 않았다고 비판합니다. 먼저 노사는 단체협약에서 채용 시기와 대상을 불특정한 상태로 합의하였습니다.
다음으로 이 사건 단체협약은 유족을 수익자로 한 제3자를 위한 계약의 성질을 갖습니다. 대법원 판례에 따를 경우에 제3자를 위한 계약은 계약 체결 시에 수익자를 특정할 것을 요구하지 않습니다. 따라서 이 사건 단체협약 체결 시에 수익자인 유족이 특정되어 있지 않더라도 사후적으로 산재유족이 사용자에게 특별채용을 요구할 수 있는 것입니다. 또한, 민법 제540조에 따르면 사용자가 상당한 기간을 정하여 수익 여부를 최고할 수 있습니다. 상당한 기간 동안 확답을 받지 못할 경우에는 수익을, 즉 이 사건의 경우에는 채용을 거절한 것으로 봅니다. 따라서 이 사건 단체협약은 장래 불특정한 시점에 불특정인과 근로계약 체결을 강제한다고 보기가 어렵습니다.
다음으로 단체협약 및 인사규정 해석의 측면에서도 피고들의 주장은 타당하지 않습니다. 단체협약에서는 산재유족이라 하더라도 결격사유가 없는 경우에 채용에서 제외될 수 있다고 규정되어 있습니다. 또한 채용 요구를 하더라도 즉시가 아니라 6개월 이내에 특별 채용하도록 되어 있습니다. 인사규정에서 단체협약과 동일하게 산재유족 특별채용을 규정하고 있습니다. 인사규정에 따라 채용되고 임금과 배치가 결정됩니다. 이와 같이 채용 및 근로조건 결정에 있어서 사용자의 재량성과 주도성이 인정되기 때문에 사용자의 채용의 자유가 침해되지 않습니다.
다음으로 산재유족 특별채용 빈도의 측면에서도 사용자의 채용의 자유를 침해하지 않습니다. 기아자동차는 2008년부터 2019년까지 3,548명을 신규채용했습니다. 그런데 1994년부터 2012년까지 채용된 산재유족은 16명에 불과합니다. 0.5% 미만입니다. 피고가 대법원에 제출한 2013년부터 2019년까지의 생산직 신입사원 자료에 따르면 산재유족 비중은 0.15%로 더욱 적습니다. 이와 같이 사용자의 채용의 자유를 제한한 정도가 미미하기 때문에 사용자의 채용의 자유를 침해하지 않습니다.
다음으로 이 사건 단체협약이 채용의 공정을 위배하는지에 대해 살펴보겠습니다. 공정이라는 개념은 절대불변의 개념이 아닙니다. 자본주의 초기단계에서는 자유로운 경쟁을 강조하는 공정의 개념이 중요했다면, 자본주의 발전에 따라서 부의 편재, 빈곤의 확대, 산재의 빈발이라는 상황 속에서 사회적 약자에 대한 보호의 필요성을 고려한 공정개념을 재정립할 필요가 있습니다. 또한 헌법 제11조가 말하는 평등은 일체의 차별을 금지하는 절대적 평등이 아니라 합리적 근거 없는 차별을 금지하는 상대적 평등입니다. 이 사건 단체협약이 청년들의 직업선택의 자유를 침해하는지 살펴본다면 산재유족 보호조항이라는 점에서 그 목적이 정당하고, 신규채용인원 중에서 차지하는 비중이 미미하다는 점에서 제3자의 채용의 기회를 전면적으로 박탈하지 않습니다. 따라서 법익의 균형성 또한 인정됩니다. 따라서 이 사건 단체협약은 사회적 약자에 대한 배려와 연대, 공정의 관점에 부합할 뿐만 아니라 청년들의 직업선택의 자유를 침해하지 않습니다.
다음으로 이 사건 단체협약이 보충성의 원칙에 위배되는지를 살펴보겠습니다. 민법 제394조는 다른 의사표시가 없으면 손해는 금전으로 배상하도록 되어 있습니다. 산재보험법상의 유족급여는 평균임금의 1,300일 분을 보상합니다. 또한 민사상 손해배상이 인정됩니다. 그러나 이러한 산재보험법상의 유족급여와 민사상 손해배상은 유족의 생계를 보장하는 데에 부족합니다. 따라서 이 사건 단체협약은 보충성의 원칙에도 반하지 않습니다.
다음으로 강행법규 위반이 아니라 공서양속을 이유로 단체협약을 무효라고 볼 수 있는지에 대해서 살펴보겠습니다. 우선 이와 관련된 선례를 찾아보기가 어렵습니다. 대부분의 사례는 단체협약 중에서 규범적 부분이 강행법규에 위배되는지에 관련된 것입니다. 협약 자치의 측면에서 단체협약을 무효로 보기 위해서는 엄격한 기준이 필요합니다. 따라서 선량한 풍속이나 사회질서의 한계를 명백히 일탈하지 않는 한 단체협약은 유효하다고 보는 것이 타당합니다.
원심은 산재유족 특별채용과 정년퇴직자, 장기근속자 특별채용을 동일시했습니다. 그러나 특별채용 대상자의 어려움의 정도 내지 보호의 필요성이 다르다는 점, 산재유족 특별채용의 경우에는 사용자의 귀책사유가 인정된다는 점, 산업계나 제3자에게 미치는 영향의 정도가 다르다는 점을 고려한다면 산재유족 특별채용과 다른 특별채용은 구별할 필요성이 존재합니다. 그럼에도 이를 동일시한 원심의 판시는 수긍하기가 어렵습니다.
원심은 독일 등 다른 나라에서 이 사건 단체협약과 같은 규정이 없다는 것을 이 사건 단체협약을 무효로 보는 근거로 삼았습니다.
독일의 경우를 살펴보겠습니다. 독일은 단체협약과 별도로 사업장 단위에서 사업장평의회를 통한 공동결정을 할 수 있는 제도가 입법화되어 있습니다. 이 사업장평의회가 인사계획과 고용에 대한 결정을 할 수 있기 때문에 단체협약에서 인사에 대한 규정을 할 필요성이 적습니다. 이러한 각국의 사정을 고려하지 않은 채 외국 단체협약에서 이 사건 단체협약과 같은 규정을 찾을 수 없다는 것을 공서양속 위배의 근거로 삼는 것은 적절해 보이지는 않습니다.
결론적으로 이 사건 단체협약은 사용자의 채용의 자유를 침해하는 것이 아니라 사용자가 채용의 자유를 행사한 결과라는 점, 사회적 약자에 대한 배려와 연대의 관점에서 오히려 공정의 개념에 부합한다는 점, 유족의 생계보장의 부족함을 보충한다는 점을 고려할 때 이 사건 단체협약은 공서양속에 위배되지 않습니다.
이상입니다.

○ 재판장 대법원장
예, 수고하셨습니다.
이번에는 피상고인인 피고 측에서 변론해 주시겠습니까.

○ 피고2. 소송대리인 박상훈
피고 현대자동차의 소송 대리인 법무법인 화우의 박상훈 변호사입니다.
먼저 이 사건에 관하여 공개변론을 통해서 변론의 기회를 주신 대법원장님과 대법관님들께 감사의 말씀을 드립니다.
그럼 시작을 하겠습니다.
이 사건의 법리에 관한 발표문의 제목을 ‘단체협약의 고용세습조항에 대한 법리적 검토’라고 붙여보았습니다. 결론부터 미리 말씀을 드리면 고용세습조항은 무효라는 것입니다.
이 사건 단체협약의 조항은 산업재해로 사망하신 근로자의 유족, 또는 산업재해로 6급 이상의 장해를 입으신 근로자 가족의 고용세습을 피고 회사들이 수용하도록 강제하고 있습니다. 이와 같은 고용세습조항은 피고 회사들에 대하여 헌법상 기본권인 채용의 자유를 침해하고 있습니다. 채용의 자유는 대한민국 헌법 제15조의 직업선택의 자유로부터 유래합니다. 피고 회사들은 나름의 채용기준을 적용할 수도 없고, 또 결격사유만 없으면 산재유족 등을 무조건 채용해야 하며, 채용 시기도 산재유족 등이 청구하기만 하면 6개월 내에 채용해야 합니다. 또한 고용세습조항은 헌법 제10조의 행복추구권에서 유래하는 계약체결의 자유 가운데 계약불체결의 자유도 침해하고 있습니다. 헌법상 기업에 대해서도 인정되는 기본권인 채용의 자유, 계약불체결의 자유를 침해하는 단체협약의 고용세습조항은 민법 제103조, 즉 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 조항을 금지하는 조항을 매개로 하여 무효라고 보아야 합니다. 대법원 판례가 인정하는 기본권의 사인에 대한 효력에 따른 것입니다.
고용세습조항은 채용의 공정성을 해치기 때문에 무효라고 보아야 합니다. 2019년 기준으로 청년들의 체감실업률은 약 23%입니다. 청년들은 취업하기가 정말 힘듭니다. 특히 현대차나 기아차와 같은 대기업에 취업하는 것은 그야말로 하늘의 별따기입니다. 그런데 산재유족 등이 고용세습조항에 따라 피고 회사들에 취업할 수 있도록 보장하는 것은 부모 찬스를 사용하는 것입니다. 양질의 일자리를 대물림하는 것입니다. 과거에는 지인에게 사기업에 일자리를 부탁하는 취업 청탁이 특별한 일은 아니었습니다. 하지만 이제 일자리는 완전히 공적 영역으로 들어와서 공적 관심사가 되었습니다. 대다수 미래학자들이 다가오는 4차산업혁명의 시기에는 일자리가 많이 감소할 것으로 예측하고 있기 때문에 앞으로 일자리의 문제는 공적 영역에서 다루어져야 합니다.
현대차와 기아차는 어느덧 국민기업이 되었습니다. 지금은 코로나19 때문에 해외여행이 사실상 불가능하지만 올해 초까지만 해도 해외여행이 자유스러웠습니다. 우리 국민은 해외에 나갔을 때 방문 도시에서 현대차와 기아차가 많이 돌아다니는 것을 보고는 뿌듯한 마음을 가지면서 불끈 애국심이 솟아나는 것을 느끼기도 했습니다.
최근 채용비리는 여론의 지탄을 많이 받고 있습니다. 공기업의 채용비리뿐만 아니라 사기업의 취업문제도 커다란 관심의 대상이 됩니다. 현대차와 기아차에서 노동조합과 회사가 25년 전에 합의했다는 이유로 고용세습제도를 계속 유지하게 되면 청년실업자들뿐 아니라 국민의 지탄을 받게 됩니다. 더 이상 국민기업이라고 할 수 없을 지도 모릅니다.
헌법재판소는 제대군인 가산점제도에 대하여 위헌결정을 선고하였습니다. 제대군인에 대하여 불이익한 처우를 하지 말라는 헌법 제39조 제2항이 있지만 그렇다고 해도 과도한 가산점 제도는 위헌이라는 것입니다. 이에 비하여 산재유족 등의 경우에는 헌법상 특별한 근거가 없음에도 가산점 부여를 훨씬 뛰어넘어 채용을 강제하는 정도에 이르기 때문에 당연히 위헌이라고 보아야 합니다.
헌법 제11조 제1항은 사회적 신분에 의한 차별을 금지하고 있습니다. 부모가 노동조합원이었다는 지위는 본인의 노력과는 무관하게 얻어지는 일종의 사회적 신분입니다. 고용세습조항은 채용의 공정성을 해치고 공정의 가치는 평등의 원칙에 포함되어 있습니다. 또한 고용세습조항은 사회적 신분에 의해 청년구직자들을 차별하고 있습니다. 따라서 고용세습조항은 결국 헌법 위반으로 무효라고 보아야 합니다.
산재유족 등을 보호하기 위해서는 금전보상 등 다른 방안을 강구해야 합니다. 일단 채용의 출발선에서는 기회의 균등의 원칙을 준수하고 산재유족 등이 실력에 의해 채용이 되면 특별수당 등을 지급함으로써 우대할 수 있습니다. 다른 방법이 있음에도 불구하고 굳이 채용강제라는 수단을 사용하고 있는 고용세습조항은 보충성의 원칙에도 위반됩니다.
다음으로 이 사건 고용세습조항은 산재유족 등에 대한 특혜 이외에도 정년퇴직자와 25년 이상 장기근속자의 자녀에 대한 특별채용도 함께 규정을 하고 있습니다. 정년퇴직자와 장기근속자의 경우에는 산재근로자에 비하여 배려의 필요성이 더 낮습니다. 인원도 훨씬 많습니다. 현대판 음서제라고 할 수 있습니다. 따라서 이와 같은 기타 특별채용조항은 위헌성이 더 심하고 그렇기 때문에 당연히 무효라고 보아야 합니다.
마지막으로 결론을 말씀드리겠습니다. 고용세습조항은 채용의 자유와 계약불체결의 자유를 침해하고 공정성을 해치며 평등의 원칙에 위반되기 때문에 무효라고 보아야 합니다. 고용세습조항은 전세계에서 유례를 찾아볼 수 없는 특이한 제도입니다. 주로 우리나라 대기업과 공기업에서 일부 발견되는 제도이지만 공기업과 사기업 그리고 대기업과 중소기업을 불문하고 동일한 문제를 야기합니다. 고용세습조항에 대하여 대법원이 무효임을 선언하심으로써 청년실업자들의 눈물을 닦아주시기 바랍니다.
이상입니다.

○ 재판장 대법원장
예, 잘 들었습니다. 수고하셨습니다.
다음으로 노동법 전문가인 참고인 두 분의 의견을 듣도록 하겠습니다.
변론 참여를 위해서 참고인으로 오신 원고 측 권오성 교수님, 그리고 피고 측 이달휴 교수님께서는 앞으로 나오셔서 참고인석에 앉아주시기 바랍니다.
권 교수님 그리고 이 교수님 바쁘실 텐데 이렇게 나와 주셔서 고맙습니다.
순서에 따라 먼저 원고 측 권 교수님께서 의견을 말씀해 주시겠습니까?

○ 참고인 권오성
예, 안녕하십니까? 소개받은 성신여자대학교의 권오성입니다.
먼저 중요한 자리에 참고인으로 진출하게 것 영광으로 생각합니다.
시작하겠습니다.
제일 먼저 이 사건 산재유족 특별채용조항의 법적 성격에 대해서 살펴보겠습니다. 이 사건 산재유족 특별채용조항은 산업재해로 사망한 근로자의 유족을 수익자로 하여 사용자와 노동조합이 체결한 제3자를 위한 계약에 해당합니다. 노동법적으로 단체협약의 채무적 부분으로 포섭시킬 수 있을 것으로 생각합니다.
그다음에 단체협약의 동태적 성격을 좀 살펴보겠습니다. 단체협약의 개별조항은 외따로 존재하지 않습니다. 다른 조항들과의 유기적 관계에서 포괄적으로 합의된 것입니다. ‘Collective bargaining’이라는 말이 상징하듯이 거래를 통해서 하나의 조항이 들어가고 하나의 조항이 또 빠지고 그런 식으로 교섭된 것입니다. 특정조항을 무효화할 경우에 당해 조항과 교섭과정에서 반대급부로 단체협약에 포함된 조항과의 대응 관계, 대가 관계가 무너지게 됩니다. 도대체 어떤 것인지 찾을 수 없을지도 모르겠습니다만, 단체협약에 있어서는 특정 개별조항의 무효화는 신중해야 된다는 말씀을 드리는 것입니다.
세 번째, 민법 제2조와 제103조와의 관계를 살피겠습니다. 단체협약 조항의 합리성이 다투어지는 경우에 민법 제103조를 적용하여 동 조항의 사법상 효력 자체를 통제하는 것이 아니라 민법 제2조를 권리남용금지를 통해서 구체적 타당성을 모색해온 것이 지금까지 우리 법원의 판결의 경향이었다고 알고 있습니다.
채용의 자유와의 관계를 살피겠습니다. 이 사건 특별채용조항은 산재사망자의 유족을 채용하겠다고 기업 스스로 약속한 것입니다. 손목을 비틀어 도장을 찍게 만든 것이 아닙니다. 이러한 약속 자체가 채용의 자유 행사의 결과일 것이고, 따라서 이를 무효화하는 것이 오히려 채용의 자유를 침해하는 것으로 평가될 소지마저 있습니다.
다음 보겠습니다. ‘청년세대의 꿈’ 원심판결에 나왔던 표현입니다. 우리나라 노동시장에서 양질의 일자리, 일자리 양의 부족은 장시간 노동 관행이 주된 원인입니다. 일자리의 질의 문제는 사내하도급 등 외주화가 주된 원인으로 평가할 수 있습니다. 이들 문제 해결을 통한 양질의 일자리 확보는 국가의 책무라고 할 것입니다. 이러한 노동시장의 구조적 문제 해결을 도외시한 채 고용세습, 현대판 음서 등 반노동조합 정서가 실린 여론을 선량한 풍속, 공서양속이라는 말로 치환하고 이를 근거로 산재유족 특별채용조항을 무효화하는 것은 국가의 책임을 산재유족에게 전가함에 불과합니다.
그리고 산재유족을 사회적 신분으로 치환할 평등 논하는 것에 대해서 언급하겠습니다. 산재유족 특별채용조항은 산재유족에게 닥친 구체적인 위험, 가족이 사망한, 생계부양자가 사망한 구체적 위험을 구제하기 위한 것이지 기업 외부의 구직자와 유족을 차별하기 위한 것이 아닙니다. 산재유족을 사회적 신분으로 보는 견해는 차별과 적극적 개선조치를 구별하지 못하는 견해라고 생각합니다.
재해보상으로써의 특별채용의 특성에 대해 살피겠습니다. 산업재해에 대한 구제는 원상회복이 어쩌면 가장 이상적인 방법이겠습니다. 하지만 산업재해로 사망한 근로자를 다시 살릴 수 없습니다. ‘나사로야 나오라’고 외치더라도 성경이 아니기에 죽은 자는 다시 살아날 수가 없습니다.
오랜 기간 가부장적 경제구조를 통해서 성장해온 한국 사회에서 가족, 특히 부양을 담당하던 가장의 사망은 유족에게 다대한 생애 격차를 초래합니다. 부양 공동체의 유지라는 측면에서 본다면 산재유족을 채용하는 것은 어쩌면 산재사망으로 인한 부양 공동체의 소득상실에 대한 원상회복에 가까운 구제방법으로 생각할 수도 있을 것입니다. 산재유족 특별채용조항은 기본적으로 사용자의 재해보상 방법을 규정하는 것입니다. 사용자의 재해보상 책임을 반드시 금전으로 제한할 근거는 찾기 어렵습니다.
마지막으로 노동조합이 곤란에 처한 산재유족 보호를 위해 활동하는 것은 당연합니다. 산재유족 특별채용조항은 그 성과입니다. 집단적 자치의 성과를 국가가 나서서 부정할 이유를 찾기 어렵다고 생각합니다.
마치겠습니다.

○ 재판장 대법원장
예, 감사합니다. 수고하셨습니다.
이번에는 피고 측 이달휴 교수님의 의견을 듣도록 하겠습니다.

○ 참고인 이달휴
피고 측 참고인 경북대학교 법학전문대학원 이달휴입니다.
참고인 진술을 시작하기로 하겠습니다.
단체협약상 산재유족 특별채용조항의 유효성이 문제되고 있습니다. 본건의 논점은 단체협약상 산재유족 특별채용조항이 위법한 단체교섭사항인지 아닌지가 문제되고 있습니다. 즉, 협약 자치의 한계로써 강행법규 또는 공서양속에 위반하느냐하는 문제인 것입니다. 이 문제를 논하는 데에 있어서 산재유족 특별채용조항은 단체협약의 채무적 부분이라는 것을 밝혀두고자 합니다. 왜냐하면 대법원은 채용조항은 근로조건에 포함되지 않는다고 판시하고 있기 때문입니다.
다음으로 단체협약상 산재유족 특별채용조항의 공서양속 위반성을 살펴보면 먼저 자본주의 질서와 재산권의 침해성을 살펴보면 자본주의는 사소유권을 인정하는 제도입니다. 사소유권을 가진다는 것은 사용, 수익, 처분권능을 가진다는 것이고, 사용, 수익, 처분권능을 타인을 매개로 행사할 때 계약의 자유를 통해서 하라는 것입니다. 따라서 계약의 자유는 자본주의와 재산권의 본질적 내용을 이룬다고 할 수 있습니다. 그러므로 계약체결의 자유와 상대방 선택의 자유는 원칙적으로 노동법의 영역이 아니라고 할 수 있습니다. 그런데 산재유족 특별채용조항은 계약체결의 자유와 상대방 선택의 자유를 침해하기 때문에 자본주의와 재산권의 본질적 내용을 침해한다고 할 수 있습니다.
다음으로 직업의 자유 중 영업의 자유에 반함을 살펴보면, 사업주는 고용시기의 자유와 대상자 선택의 자유를 가지고 있습니다. 그런데 산재유족 특별채용조항은 고용할 필요가 없는 경우에도 또한 적격자가 아닌데도 채용해야 하기 때문에 사업주의 고용시기의 자유와 대상자 선택의 자유를 제한한다고 할 수 있습니다.
다음으로 산재유족 특별채용조항의 평등권 침해 및 법률 위반을 살펴보면, 단체협약은 원칙적으로 노동조합 및 조합원에게 효력이 발생합니다. 따라서 산재유족 특별채용조항은 조합원의 유족에게만 효과가 부여됩니다. 따라서 비조합원, 소수노조원의 유족에게는 적용이 되지 않기 때문에 차별이 발생합니다. 또한 일반국민의 공정한 취업기회가 상실되기 때문에 불합리한 차별이 발생한다고 할 수 있습니다. 또한 평등권을 구체화한 고용정책기본법 제7조, 직업안정법 제2조, 채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조의 2에도 반한다고 할 수 있습니다. 결론적으로 산재유족 특별채용조항은 헌법상 재산권, 직업의 자유 및 평등권을 위반하기 때문에 위법한 내용이라고 할 수 있습니다. 따라서 기본권의 제3자적 효력이 간접적으로 적용되어 공서양속 위반으로 나타나 무효라고 할 수 있습니다.
다음으로 산재유족 특별채용조항과 장기근속자 자녀 특별채용조항의 차이를 살펴보면 발생동기, 발생빈도, 결과로 나누어 살펴보면 발생동기는 전자는 사망에 대한 위로의 방법이라고 할 수 있습니다. 후자는 기업에 대한 헌신의 대가이며, 발생빈도는 전자는 희소함에 반하여 후자는 매우 일반적인 현상이라고 할 수 있습니다. 결과, 전자는 예(禮)의 문제를 법적 문제로 전환시키므로 차별이 발생하고 후자는 직업세습이 발생할 가능성이 높다고 할 수 있습니다.
다음으로 산재유족 특별채용조항의 유효 논리를 검토해보면 먼저 노사자치의 허용범위에 속하지 않느냐라는 주장이 있습니다. 우리 대법원은 헌법상 평등권은 객관적 가치질서의 성격을 가지고 있기 때문에 사인 간 법률관계에도 평등권이 간접 적용된다고 판시하고 있습니다. 따라서 사업주도 평등권을 준수해야 한다는 것입니다.
다음으로 합리적 차별이지 않느냐라는 주장이 있을 수 있습니다. 수단의 적절성과 법익의 균형성 측면에서 살펴보면 먼저 수단의 적절성을 살펴보면 산재사망의 보상은 유족의 권리입니다. 따라서 민법이나 산재법에서 취급하여야 할 문제입니다. 또한 통근재해처럼 사업주가 귀책사유가 없는 경우 유족을 특별 채용하는 것은 정의와 모순된다고 할 수 있습니다. 따라서 수단이 적절하지 못하다고 할 수 있습니다. 법익의 균형성 측면에서 살펴보면 침해되는 권리가 얻고자 하는 이익보다 크다고 할 수 있습니다. 즉, 동일한 장소에서 산재 사망하더라도 비노조원과 소수노조원의 유족에게는 적용이 되지 않기 때문에 차별이 발생한다는 것입니다.
외국의 경우를 살펴보면 독일은 평등 원칙이 직접적으로 단체협약에 적용된다고 연방노동재판소는 판결하고 있습니다. 따라서 정당한 질서에 근거하여 형성된 단체협약의 내용만 효력이 있다고 할 수 있습니다. 미국은 1947년 Taft-Hartley법에서 Closed Shop 규정은 위법화한 데에 비하여 Union Shop 규정은 허용하고 있습니다. 양자의 차이는 고용대상이 특정노조원이냐, 일반인이냐의 차이만 있을 뿐입니다. 따라서 사업주의 상대방 선택의 자유를 제한하는 것은 위법이라고 말씀드릴 수 있습니다.
이상으로써 참고인 진술을 마치기로 하겠습니다.
감사합니다.

○ 재판장 대법원장
예, 수고하셨습니다.
첫 번째 쟁점과 관련해서 재판부와의 질의응답을 하기 전에, 오늘 공개변론을 앞두고 민사소송규칙에 근거해서 각계에서 제출한 의견 내용을 잠시 알려드리겠습니다.
먼저 대한변호사협회에서는, 산재유족 특별채용에 관한 사항을 규정한 단체협약을 일률적으로 반사회질서 행위로서 무효라고 볼 것은 아니고, 그 단체협약의 체결 경위, 산재의 경위, 해당 산재에 있어서 사용자인 회사의 과실의 정도, 산재보험금 규모, 그 단체협약의 내용이 산재유족을 사실상 무조건 채용하도록 규정하는 방식인지 또는 합리적 수준의 가산점을 부여하여 우대하는 방식인지를 종합적으로 검토한 다음 그 내용이 취업의 공정이나 채용에 있어 기회의 균등에 현저하게 반하였다고 볼 사정이 있는지를 살펴 사회질서 위반 여부를 판단하는 것이 타당하다는 의견을 제시하였습니다.
전국민주노동조합총연맹에서는, 이 사건 단체협약 규정은 노동조합의 입장에서는 그 목적에 부합하는 본연의 역할을 수행한 것이고, 사용자의 입장에서는 일을 하다가 회사의 과실, 회사의 사업 활동에 내재된 위험 때문에 목숨을 잃은 직원에 대하여 자신이 수용 가능한 범위에서 할 수 있는 책임을 다하기로 결정한 것으로, 사용자의 채용 자유를 제한하는 것이거나 채용의 공정에 반하는 것은 아니라는 의견을 밝혀왔습니다.
한국경영자총협회에서는, 이 사건 단체협약 규정은 사용자의 채용 자유를 과도하게 제한하며 우리 사회가 지키고자 하는 채용의 공정 내지 기회 균등의 가치를 훼손하는 것이라는 의견을 제시하였습니다.
그러면 쟁점과 관련해서 재판부와 질의응답을 하도록 하겠습니다. 각 대리인들께서는 각 당사자 자리에서 앉아서 말씀해 주시면 되겠습니다.
어느 대법관님께서 먼저 질문하시겠습니까?
예, 주심이신 우리 김상환 대법관님께서 먼저 질문하시겠습니다.

○ 대법관 김상환
양쪽의 소송대리인 변호사님들, 그리고 참고인으로 오신 교수님들의 의견을 잘 들었습니다.
먼저 피고 쪽 소송대리인에게 몇 가지 질문을 드리고자 합니다.
산재유족 특별채용조항이 단체협약에 규정된 지 상당한 세월이 흘렀습니다. 그리고 그동안 단체협약 조항을 준수하여 왔는데요, 회사 측에서는. 이 사건에서 단체협약 조항의 무효를 주장하게 된 특별한 계기가 있었거나 혹시 당시 특별히 고려하였던 현실적 사정이 있었는지 궁금합니다. 그리고 현재 시점에서 유효한 피고들의 단체협약이나 인사규정에 산재유족 특별채용에 관한 규정이 여전히 존재하는지 확인해보고 싶습니다.
두 번째 질문은요. 피고 소송대리인에게 여쭈어 보는 것인데요. 사기업이 취업 희망자의 일자리에 관해서 사회적 책임이 있음을 전제로 채용의 공정성을 강조하는 피고들의 입장에는 공감합니다만, 자료에 의하면 피고들의 생산직 공개채용의 규모가 매우 작고 아예 공개채용을 하지 않은 해도 있는 반면 산재유족 채용조항에 따라 고용된 인원은 연평균 2인 미만으로 보이고요. 또 장차 산업재해 발생 확률을 감소시키려는 기업 등의 어떤 정책의 영향으로 그마저도 감소할 것으로 예상된다면 이 사건 단체협약 조항의 유ㆍ무효를 판단함에 있어서 실제적으로 고려하여야 할 채용의 공정성에 대한 그 침해 정도는 이론상의 주장과 달리 매우 적다고 평가할 수 있어 보입니다. 이런 관점에 대해서는 어떤 생각을 갖고 계시는지 답변해 주시면 고맙겠습니다.

○ 피고2. 소송대리인 박상훈
박상훈 변호사입니다.
첫 번째 질문에 대해서 제가 답변을 드리고, 두 번째 질문은 기아차 대리인 쪽에서 답변을 하도록 하겠습니다.
라틴어로 ‘pacta sunt servanda'라고 하는 유명한 법언이 있습니다. 잘 아시는 것처럼 ’계약은 지켜져야 한다‘는 것입니다. 단체협약의 법적 성질을 법규범설의 입장에서 이해를 하더라도 단체협약은 기본적으로 노사의 약속 즉, 계약적 성질을 띠기 때문에 마땅히 단체협약은 준수가 되어야 합니다.
고도의 경제성장기였던 약 25년 전에 이 사건 고용세습조항이 체결된 후 현대차, 기아차 모두 이 사건 조항을 잘 지켜왔습니다. 유효인줄 알고 있었습니다. 그런데 세월이 흐르면서 대기업의 일자리 문제가 단순히 사적인 영역에 머무르지 않고 공적인 관심사가 되고, 채용사이트를 중심으로 여러 비판이 고조되었습니다. 그러던 중에 결정적인 계기가 되었던 것은 2013년 울산지방법원 판결입니다. 그 판결에서 ‘현대차가 채용거절을 했는데 그것이 정당하다, 왜냐하면 고용세습조항은 무효이기 때문이다’라고 하는 판결이 내려졌습니다. 그래서 2013년 이후로는 피고 현대자동차에서 고용세습조항의 무효를 주장하면서 채용거절을 했고, 기아차의 경우에도 이 사건 1심인 2015. 10.부터는 채용을 거절하고 중단을 했습니다. 그런데 이와 같은 측면, ‘합의를 했는데 지켜야 된다, 그런데 나중에 사정이 변경됐다고 거절할 수 있느냐’하는 것을 법리적인 측면에서 본다면 기본권의 사전포기라고 하는 것은 그 자체로 무효로 보아야 한다는 것입니다. 어떤 자신의 기본권을 25년 전에 포기했다고 해서 그다음에도 계속 포기하라고 할 수는 없다는 것입니다.
헌법재판소 결정 중에서 화재보험 강제가입사건에서 보면 계약체결의 자유에는 계약불체결의 자유도 포함이 됩니다. 채용강제를 통해서 계약불체결의 자유를 사전에 포기하는 것 자체가 무효라고 봐야 된다는 것입니다. 또한 이 사건 조항은 당사자인 노사 양쪽 이외에도 제3자인 청년구직자들의 평등권을 침해한다는 점에서도 무효라고 보아야 됩니다. 물론 현대차, 기아차가 이 사건 단체협약을 체결한 후에 무효를 나중에 주장하는 것에 관해서 다소 불편한 시각이 존재할 수 있겠습니다마는 법리적인 측면과 현실적인 측면을 고려해서 전원합의체에서 현명한 판단을 해주시기 바랍니다.
이상입니다.

○ 피고1. 소송대리인 구교웅
피고 기아자동차 소송대리인 법무법인 태평양 구교웅 변호사입니다.
두 번째 질문주신 사항에 대해서는 제가 답변을 드리도록 하겠습니다.
대법관님께서 말씀주신 대로 그 단체협약이 체결된 지 25년이 지났고, 그 동안 전체 채용된 숫자에 비해서 산재유족 특별채용이 채용된 숫자가 그 절대숫자가 많지 않은 것은 당연한 사실입니다.
다만, 피고 소송대리인이 말씀을 드리고 싶은 부분은 점차, 점차 이 사건 단체협약이 도입될 당시와 달리 이 현대에 가까워오면서 점차 한 자리, 한 자리가 중요해지고 있다는 것이 현실이라는 점입니다. 피고 기아자동차의 경우에 경쟁률이 보통 200:1, 300:1 심한 경우에는 740:1을 기록하기도 했습니다. 모두 다 청년구직자들입니다. 현대자동차의 경우에는 2013. 7. 생산직에 대한 정규 공개채용을 한 차례 실시하고, 그 다음에는 채용이 진행되지 않고 있습니다. 그럼에도 불구하고 이 사건 단체협약으로 인해서 2013년부터 2015년까지 사이에 10명의 특별채용이 있었습니다. 한 자리, 한 자리마다 경쟁하는 청년구직자들의 수가 매우 높은 상황입니다. 채용의 공정성에 미치는 파급효과가 적다고 보기 어렵다고 생각합니다. 단순히 특별채용의 수가 많고 적음의 문제가 아니고 채용의 공정에 관한 원칙을 세우는 문제라고 생각합니다.
이상입니다.

○ 대법관 김상환
계속해서 제가 질문을 하겠습니다.
방금 우리 피고 소송대리인의 답변에 이어서 원고 대리인 소송대리인에게 한번 여쭤봅니다. 지금 마지막 부분인데요. 고용정책기본법이나 직업안정법이나 채용절차의 공정화에 관한 법률 등이 채용의 평등이나 어떤 또 공정성을 대단히 강조하고 있습니다. 이러한 법률의 규정이 설령 효력규정이 아니라고 할지라도 민법 제103조 위반 여부를 판단함에 있어서 고려할 수 있는 어떤 가치, 질서의 근거가 될 수는 있다고 보입니다.
그런 측면에서 이런 채용의 평등이나 공정의 문제는 방금 우리 피고 소송대리인이 말한 것처럼 원칙에 관한 것이어서 그 동안 특별채용의 대상이 적거나 혹은 많거나 하는 중요한 문제가 아니라는 이 부분의 견해에 대해서 우리 원고 소송대리인은 어떤 생각을 갖고 계시는지 간단히 말씀해 주시면 고맙겠습니다.

○ 원고 소송대리인 김상은
일단 산재유족과 청년들의 채용 그러니까 직업선택의 자유 간에 있어서 차별이 존재한다는 사실 자체는 부인하기는 어려울 것이다. 그렇지만 법익의 균형성을 고려함에 있어서 침해의 정도, 차별대우의 정도를 고려하는 것 또한 헌법재판소의 태도로 보고 있습니다. 국ㆍ공립대학교, 사범대학 우선 채용 사건에서도 전체 채용 인원 중에서 우선 채용자가 차지하는 비율을 고려했습니다.
이 사건에서 원고들이 강조하는 것은 설령 침해의 정도가 있다 하더라도 극히 소수의 경우가 있는 경우라면 침해되는 법익과 그리고 산재유족과의 보호의 필요성과의 형량상 기본권을 침해했다고 볼 수 없다는 것이 원고들의 견해입니다. 이상입니다.

○ 대법관 김상환
다른 질문을 한번 원고 소송대리인에게 드려보겠습니다.
질문인지는 모르겠습니다만, 저는 이 사건 단체협약 조항의 어떤 적법한 효력을 부여할 수 있는지 여부에 관해서는 법리적으로 고민해야 할 것이 적지 않아 보입니다. 그렇기 때문에 지금 이 자리에서도 진지한 공방이 지금 이루어지고 있다고 생각합니다. 그런데 저는 이와 관련해서 저는 원고 본인은 이러한 법리적 공방에 대해서 어떤 생각과 관점, 혹은 감정을 갖고 있는지 궁금합니다. 특히 소송대리인을 통해서 특별히 이 점을 강조하여 우리 대법원 재판부에 전달해 달라고 혹시 원고 본인이 강조한 것이 있는지, 혹시 있다고 하면 대답해 주시면 고맙겠습니다.

○ 원고 소송대리인 김차곤
예, 변호사 김차곤입니다.
산재사망자의 자녀이고, 그리고 채용을 청구하는 당사자로서 느꼈을 소회를 제가 한번 대화를 나눠본 적이 있습니다. 그 부분을 말씀드리도록 하겠습니다.
망인이 급성백혈병을 앓으면서 남겨진 가족들을 항상 걱정했다고 합니다. 원고와 가족들은 아빠가 급성백혈병으로 그렇게 허망하게 돌아가실 줄 몰랐고, 아빠가 호전되어서 회복될 것이라는 희망을 잃지 않으려고 노력을 했다고 합니다. 망인이 사망한 이후에 채용을 청구하는 원고는 장녀였습니다. 장녀로서 가족의 생계를 책임져야 된다는 중압감 때문에 마음 놓고 울어보지도 못했다고 합니다. 돌아가신 아빠를 대신해서 회사에 채용될 수 있다는 소식을 들었을 때 무척 기뻤고, 반대로 회사가 외면했을 때 너무 원망스러웠다고 합니다.
1, 2심 재판부에서 고용세습이라는 이유로 패소했을 때에는 정말 가슴이 아팠다고 합니다. 청년실업이 심화되고 있는 현재 상황에서 원고가 유족으로 취업하게 되면 사회적 비난이 없을 것이라고는 생각되지 않았지만 벤젠에 노출되어 백혈병으로 사망한 아빠의 빈자리를 대신해서 채우는 것이기에 타인의 일자리를 뺏는 것이 아닌데 고용세습이라고 비난을 받는 것이 답답하다고 합니다. 원고는 돌아가신 아빠를 대신해서 회사에서 열심히 근무할 수 있기를 희망하고 있습니다. 또한 원고는 이 재판의 결과가 회사에서 다시는 산재사망자가 나오지 않도록 근무 환경이 개선되기를 또한 희망하고 있습니다.
이상입니다.

○ 대법관 김상환
예, 감사합니다. 두 분 교수님들에게 제가 마지막 질문을 드립니다.
저는 개인적으로 이 사건 단체협약 조항의 유·무효를 판단함에 있어서 법원이 가져야 될 판단 기준, 판단 범위 혹은 한계가 무엇인지 관심을 가지고 변론과 의견을 들었습니다.
이와 관련하여 두 분 교수님에게 제가 질문을 드리고자 합니다. 법원의 심사기준과 관련해서는 기본적으로 두 가지 견해가 있을 수 있다고 생각합니다.
하나는 단체협약 조항이 노사가 자율적인 교섭을 거쳐 스스로 체결한 자치규범인데다가 우리 헌법 제33조에 직접 근거를 두고 있다는 점에서 그러한 단체협약 조항에 효력을 부여함이 원칙이라는 관점에 서서 예외적으로 효력을 부정하기 위해서는 그 내용이 강행법규에 위배되는 등 무효를 정당화할 뚜렷한 사정이 제시되어야 하는 것이 아닌가라는 견해가 있을 수 있습니다. 분명한 것은 아니지만 원고의 입장이 이러한 것으로 보입니다.
반면 단체협약이 당사자 스스로 체결한 자치규범이기는 하지만 마치 국민의 기본권을 제한하는 법률과 동일하게 취급하여 가령 이 사건의 경우에는 이 사건 단체협약 조항이 사용자의 채용의 자유를 제한함과 동시에 취업희망자의 공정한 채용을 통하여 일자리를 얻을 권리를 제한하는 법률과 마찬가지로 전제한 다음에 법률에 대한 위헌심사와 거의 동일한 수준의 비례성심사를 할 필요가 있다, 그러한 엄격한 비례성심사를 통과하지 못한다면 단체협약의 효력을 부여할 수 없다. 그런 입장이 있을 수 있어 보입니다. 피고들의 입장이 분명한 것은 아니지만 이러한 것으로 보입니다.
두 분 교수님들께서는 과연 어떠한 심사기준으로 법원이 이 사건을 바라봐야 되는 것이 타당한 것인지를 설명해주시면 고맙겠고요. 그런 설명을 하면서 교수님 스스로가 갖고 계신 견해와 다른 심사기준에서는 어떤 문제점이 있는지를 함께 설명해주시면 더욱 고맙겠습니다.
이상입니다.

○ 재판장 대법원장
권 교수님부터 하시겠습니까?

○ 참고인 권오성
예, 말씀하신 부분에 대해서 기제출한 참고인 의견서에 있는 내용들을 포함해서 간단히 말씀드리겠습니다.
일단 저는 참고인으로 선임이 되고 기록을 살펴보면서 좀 안타까운 마음이었는데요. 채용의 자유라는 말 자체가 애당초 노동법학회에서는 60년대 일본에서 미쯔비시 사건에서 사상의 자유를 이유로 채용 레드 퍼지로, 사상의 자유를 이유로 채용하지 않는 것 때문에 나왔던 이야기들이고, 우리나라에 들어와서 마치 채용의 자유라는 것이 굉장히 엄청난 기본권인 것이고 포기할 수 없는 것이고 그런 식으로 인식되고 있는 것 자체가 조금 제가 알고 있는 영업의 자유 부분이 아니라 단지 그냥 근로계약체결의 자유라고 볼 수 있는 계약자의 제도적인 성격이 강하다고 본다면, 애당초 25년이라는 기간을 강조하셨는데 25년 전에 처음으로 단체협약하고 우리 법은 단체협약의 최장기간을 2년으로 하고 있으니 못해도 12번 이상 갱신하면서 그 교섭과정에서 뺄 수 있는 것은 안 빼고 지금까지 12번 이상 갱신해온 것을 새삼 이제 와서 이게 기본권 관련되어가지고 이야기를 한다는 것 자체가 조금 저는 동의가 안 된 부분이 있었고요.
말씀하신 부분 직접적으로 말씀을 드리면, 일단 아까 제가 PPT 관련돼서 말씀드린 것처럼 단체협약의 내용 중에서 규범적 부분에 관한 것은 어찌 본다면 국가제도에서 노사당사자한테 규범을 만들 수 있는 효력을 부여한 것이고 그러니까 국가법 통제에 대해서 좀 더 강한 통제를 받는 것에 대해서 수긍할 수 있겠습니다마는, 채무적 부분이라는 것은 어찌 본다면 날것으로의 거래에 가까운 것이고 채무적 효력이라는 말이라는 용어에 앞서서 정말 날것으로 약속한 것이고, 아까 피고 소송대리인께서 말씀하신 것처럼 약속은 지켜져야 되면 당연히 지켜져야 된다는 것을 토대로 본다 그런다면 애당초에 약속을 한 것을 나중에 그게 그 무효화시킬 정도라 그런다면 그것이 정말 법원의 입장에서 판결로 그런 약속을 이행, 집행, 강제하는 것이 법원의 입장에서 정말 마뜩치 않을 정도의 수준이 되어야지 당사자가 한 약속을, 특히 단체협약으로 한 약속을 무효화시키는 것은 판단하는 입장에서 이것을 그대로 강제시킨다는 것은 전체 법질서 차원에서 수용할 수 없을 정도의 기준까지는 가야 되지 않겠냐는 것이 좀 이렇게 저의 생각입니다.
그리고 반대편 입장에서 미리 말씀해버린 것 같긴 한데, 계속해서 기본권을 포기했다고 말씀을 하시는데 그렇게 보는 것도 가능은 한데요. 편무계약이 아닌 바에야 모든 계약은 주고받는 바통입니다. 내가 무엇인가를 얻기 위해서 내 스스로의 자유를 구속하는 것이, 그리고 그 양당상자의 의사가 합치해서 서로를 구속하기로 약속한 것이기 때문에 그렇게 본다면 모든 계약은 기본권 제한이고 모든 계약이 이제와 새삼 나중에 태도를 바꾸어 나의 기본권이 제한됐으니 약속을 지키지 않을 거야라는 말, 그런 주장이 그 문구를 열어주는 논리라고 생각을 해서 개인적으로는 수긍이 잘 안 됩니다.

○ 재판장 대법원장
이 교수님 말씀해 주시겠습니까?

○ 참고인 이달휴
예, 참고인 이달휴입니다.
저는 노동조합법에 있어서 가장 큰 키포인트라고 생각하면 쟁의행위라는 사실입니다. 실상 다른 법에서는 쟁의행위라는 사실적 힘을 이용하기를 전부 다 금지시키고 있습니다. 그런데 노동법은 쟁의행위라는 사실적 힘을 사용하도록 하고 있습니다. 그런데 이러한 쟁의행위라는 사실적 힘이라는 것을 우리가 모두가 예견할 수 있고 그렇게 해야만 법적 안정성이 유지된다는 것입니다.
그렇지 않을 경우에 있어서는 쟁의행위라는 사실적 힘을 사용하면 모든 것을 다할 수 있는 어떠한 힘으로도 또 다르게 이용될 수도 있지 않느냐라는 것이 저의 노동법을 보는 관점입니다. 따라서 우선 법리적으로 명확하게 무효이다, 유효하다라는 것을 갖다가 판정해야만 일반 노사관계에서 노사문화가 안정이 되지 않느냐라는 것입니다.
그런데 실상 산재유족의 경우 산재사망이기 때문에 상당히 슬픈 사실입니다. 이에 대해서는 보호해줘야 된다는 것도 저도 동의를 갖다가 합니다. 그런데 법리적인 측면에서 살펴보면 노동조합법은 근로자에 대한 법인데 반하여 법리적으로는 안타깝게도 산재유족은 근로자의 범위를 벗어난다는 데에 문제가 있습니다. 이렇게 노동조합법을 제3자인 유족에게까지도 확대시킨다면 이것이 실상 그 영향력이 미미할지 모르나 그러나 이것이 하나의 선례가 된다는 것입니다. 따라서 제가 PPT에서도 말씀드린 바와 같이 산재유족 특별채용조항에 있어서도 채용을 해 달라 그렇게 하니까 장기근속자 자녀 특별채용조항에도 또 고용을 해 달라, 이것이 하나의 선례가 되기 때문에 파급효과가 상당히 크다고 할 수 있습니다. 그래서 이러한 것을 정확하게 법리적으로 판단을 먼저 들어서고 난 후에 이에 대해서 어떤 현실적 문제를 갖다가 보는 것이 타당하다는 생각을 갖고 있습니다.
이상입니다.

○ 피고2. 소송대리인 박상훈
혹시 짧게 한 1분만 보충할 수 있을까요?

○ 재판장 대법원장
예, 그렇게 하시죠.

○ 피고2. 소송대리인 박상훈
지금 아까 ‘법원이 어떤 판단기준을 가져야 되느냐’라고 질문을 하셨기 때문에 그에 대해서 말씀을 드리면 당연히 헌법에서 보장하고 있는 단체협약의 효력은 존중해야 합니다. 하지만 단체협약은 명백히 헌법, 법령 다음에 존재하고 단체협약 밑에 취업규칙, 근로계약이 존재합니다. 따라서 상위규정인 헌법이나 법령에 위반되는지 여부는 엄격한 심사를 통해서 유·무효를 따져야 된다고 생각합니다.

○ 재판장 대법원장
예, 다른 대법관님들 질문 있으십니까?
예, 김재형 대법관님.
김선수 대법관님 먼저 하시겠습니까?

○ 대법관 김선수
예, 먼저 피고 참고인께 먼저 질문 드리겠습니다.
이 사건 단체협약 조항이 피고의 채용의 자유를 침해한다고 그렇게 중요한 논거 중에 하나를 그렇게 들고 계시죠? 사용자의 채용의 자유를 침해한다, 이 사건 단체협약 조항이.

○ 참고인 이달휴
예.

○ 대법관 김선수
여기에서 이야기하는 채용의 자유는 그 기본권의 분류체계상 자유권에 속한다고 할 수가 있겠죠.

○ 참고인 이달휴
예.

○ 대법관 김선수
자유권의 가장 본질적인 속성은 국가에 의해서 침해받지 않는다는 그런 소위 소극적 측면 아닌가요?

○ 참고인 이달휴
예.

○ 대법관 김선수
그렇죠. 그런데 이 사건 단체협약 조항을 만들 때 국가가 강제력을 행사한 바가 있습니까?

○ 참고인 이달휴
없습니다.

○ 대법관 김선수
없죠. 오히려 국가가 법률이나 행정명령 같은 것으로 피고에 대해서 산재사망 직계가족의 채용을 강제한다면 그런 법률을 제정하거나 그런 행정명령을 한다면, 오히려 그것이야말로 진정으로 사용자의 채용의 자유를 침해하는 것이 되겠죠. 제가 볼 때는 그 채용의 자유를, 사용자의 채용의 자유를 침해하는 것은 국가가 그런 법률을 제정하거나 행정명령을 할 때 그것이 채용의 자유를 침해하는 것이지, 오히려 지금 이 사건 피고가 스스로의 의사에 따라서 단체협약을 체결하고 그것도 기아자동차는 인사규정에까지 그것을 규정을 했어요. 자기가 스스로 본인 의사에 의해서 이런 규정을 했는데 그것을 자유권인 채용의 자유를 침해한다 이렇게 보는 것은 좀 맞지 않는 게 아닌가, 그래서 오히려 국가가 피고가 이와 같이 본인의 의사결정에 따라 판단해서 결정한 것을 사후적으로 무효로 하는 것이야말로 그것이야말로 피고의 어떤 계약 자유나 사적 자치 원칙을 침해하는 것이 아닌가 그런 생각이 있습니다.
그리고 지금 이 사건 단체협약 조항이 조합원과 비조합원 내지는 소수조합원을 차별한다 그렇게 논거를 말씀하셨는데, 기본적으로 단체협약은 원칙적으로 조합원에 대해서만 효력이 발생하죠? 만약에 이와 같은 논리로 하면 단체협약에서 정한 근로조건을 조합원들에게 이렇게 규정하는 것은 결국 비조합원에 대한 차별이 된다는 얘기이고 그것은 헌법상 노동3권을 보장한 헌법상의 어떤 조항, 단체협약 제도 자체를 부정하는 것으로 이렇게 연결이 될 수가 있습니다.
그리고 아마 피고 기아자동차나 현대자동차는 다 일반적 구속력이 적용이 돼서 비조합원에게도 이 단체협약 조항이 적용되는 것으로 알고 있고, 특히 기아자동차 같은 경우는 회사가 스스로 만든 인사규정에 이 조항을 넣어놨습니다. 그렇기 때문에 여기에서 비조합원 내지는 소수조합원에 대한 차별 문제는 적어도 피고 기아자동차에 대해서는 없는 것이 아닌가하는 생각이 듭니다.
그리고 피고 기아자동차 대리인께 묻겠습니다.
여기 그 산재사망 근로자 직계가족 특별채용과 정년퇴직자 자녀에 대한 우선채용, 기아자동차의 단체협약 자체에도 달리 규정하고 있죠?

○ 피고1. 소송대리인 구교웅
예, 그렇습니다.

○ 대법관 김선수
만약에 여기 정년퇴직자의 자녀가 기아자동차를 상대로 해서 이와 같이 우선채용해달라고 요구하면 기아자동차는 들어줍니까? 이 조항에 따라서?

○ 피고1. 소송대리인 구교웅
아니요. 그렇지는 않습니다.

○ 대법관 김선수
그렇죠. 그러니까 이미 정년퇴직자의 자녀하고 산재유족의 자녀에 대해서는 차별성을 회사 스스로 인정하고 달리 규정하고 있는 것입니다. 그렇기 때문에 그것을 같은 차원에서 이렇게 평가할 것은 아닌 것 같아요.
그 다음에 원고 참고인께 묻겠습니다.
지금 이 사건 특별채용에 대해서 양질의 일자리를 대물림하는 제도이고, 사회적 신분을 이유로 한 차별적 특혜다 지금 이렇게 공격을 하고 있는데, 산재로 사망한 근로자의 직계자녀라는 지위가 이것 사회적 신분으로 볼 수 있습니까?

○ 참고인 권오성
짧게 답변하겠습니다.
그렇게 생각하지 않습니다.

○ 대법관 김선수
이것은 오히려 부모가 우연한 계기로 산재로 사망했다면 그것은 어떻게 보면 원고 측의 입장에서는 사회적 재난 그것을 당한 것이지, 무슨 사회적 신분을 획득한 것은 아니지 않나하는 생각,

○ 참고인 권오성
아까 PPT 말씀드린 것처럼 이것은 사회적 위험이 실현된 구체적 위험의 발생인 것이고, 결국 애당초에 추상적으로 단체협약으로 정해놓은 유족채용이라는 그런 그 협약의 내용이 실현되는 요건 사실이 발생한 것에 불과한 것이지, 그것이 신분이라는 말은 결국 계속 갖고 있는 어떤 장기간 점하고 있는 지위를 신분이라는 말로 우리가 쓰는 일반적 언어관용에 비추어볼 때 이것은 아버지가 갑자기, 어머니가 갑자기 산재사고로 사망했다는 그런 재난적인 상황인 것이지, 아니 다 떠나가지고 아무리 일자리가 없고 채용되고 싶어도 부모 죽기바라는 자식이 있겠습니까?

○ 대법관 김선수
그리고 만약에 이런 경우를 사회적 신분에 의한 차별적 특혜라고 보면 오히려 이렇게 비교하는 것이 어떨지는 모르겠습니다만, 대기업 오너의 자녀로 태어났다는 사정 때문에 부와 경영권을 세습하는 것, 이것도 오히려 사회적 신분에 의한 차별적 특혜 이렇게 공격하더라도 별로 할 말이 없을 것 같은데요. 대기업 오너의 자녀로 태어났다는 사정이 부친이 직장생활을 하다가 산재로 사망했다는 그런 사정, 그것보다는 훨씬 사회적 신분에 가깝게 평가할 수 있는 것은 아닌가요?

○ 참고인 권오성
예, 그 부분에 대해서도 고민한 부분이 있었는데 사실 그 분들을 2세, 3세들을 이사로 선임하는 것은 주주의 권리행사이니까 저희가 법적으로 평등권 얘기할 바가 아닙니다만, 사실 그분들을 막바로 등기이사는 책임이 있으니까 이사로 선임 안하지 않습니까? 처음에 무슨 직원으로 채용된 경우들 많이 보고 셀럽처럼 신문에도 나오는데, 오히려 그러한 기업의 2, 3세를 직원으로 채용하는 것이야말로 원심판결이 말한 청년세대의 꿈을 져버리는 행위라고 생각을 합니다.

○ 재판장 대법원장
되셨습니까?
예, 김재형 대법관님 하시겠습니까?
김재형 대법관님께서 질문하시겠습니다.

○ 피고2. 소송대리인 박상훈
답변을 저희가 못한 것 같은데, 조금 해도 되겠습니까?
앞부분은 답변을 안 듣고 넘어가셨고 뒷부분만 답변을 들으셔가지고, 간단히.

○ 재판장 대법원장
일일이 답변하실 것은 없는데요.

○ 피고2. 소송대리인 박상훈
처음에 국가가 자유권을 침해한 것이 아니지 않느냐 그것은 물론 맞습니다마는.

○ 대법관 김선수
제가 지금 참고인한테 물어서, 됐습니다.

○ 피고2. 소송대리인 박상훈
참고인 말씀하시죠.

○ 참고인 이달휴
예, 대법관님 질문 감사드립니다.
저는 자유를 갖다가 행사하는데 자유가 무제한으로 행사할 수 있다는 생각을 갖다가 하지는 않습니다. 자유도 어느 정도의 제한이 필요하다는 그러한 입장에 서 있습니다. 왜냐하면 우리 대법원도 실상 단체협약의 불이익 변경에 있어서도 노사자치로서 결정한 그러한 단체협약에 대해서도 현저하게 합리성을 갖다가 결할 때는 무효라고 그렇게 판단을 갖다가 하고 있습니다. 이와 같이 자유라는 것도 무제한 행사할 수 있는 것이 아니라 국가공동체에 있어서 사회를 갖다가 통합시키는 하나의 수단으로써의 역할을 갖다가 해야 한다는 것입니다. 그러면 사회를 갖다 통합시키기 위해서는 내 주위에 있어서 먼저 평등과 공정이 실현되어야 한다는 것입니다.
내 주위에 있어서 같은 동일한 산재사망이라고 하더라도 일하는 두 사람이 하나는 노조원이고, 하나는 비노조원이라고 해가지고 산재유족 특별채용조항에서 1명은 허용이 되고 1명이 제한된다고 하면 그 1명이 제한되는 그분은 얼마나 상심이 크겠습니까? 실상 사망이라는 현실과 함께 또 하나 타인과 비교해서 내가 이렇게 처참하다는 생각을 할 수가 있다는 것입니다.
따라서 국가공동체가 서로 통합이 되려고 하면 일반적으로 우리가 지향하고 있는 헌법 논리의 전제하에서 그러한 기본권을 준수하면서 자유를 갖다가 행사해야 된다고 생각을 갖다 합니다.
이상입니다.

○ 재판장 대법원장
대리인들께서는 질문을 대법관님들께서 하시는 그 상황에서 답변을 해 주셔야지 질문에 대해서 대상으로 지정되지 않았는데 말씀하실 것은 없고, 다른 질문에 대한 대답 기회에서 말씀하시든지 아니면 질의 마무리에 혹시 필요한 부분이 있으신 분은 제가 말씀드릴 테니 그때 보충해서 말씀하시면 되겠습니다.
김재형 대법관님께서 질문하시겠습니다.

○ 대법관 김재형
이 사건에서 단체협약상의 산재유족 특별채용조항이 민법 제103조 위반인지가 문제되고 있습니다. 민법 제103조는 선량한 풍습 기타 사회질서에 위반하는 사항을 내용으로 하는 법률행위는 무효로 한다고 하고 있습니다. 법률행위에 해당해야만 제103조 위반이 문제될 수 있을 것입니다. 그러면 그 단체협약이 여기에서 말하는 법률행위라는 점에 관해서는 별 이견이 없으신 것인지 질문 드리고자 합니다.
단체협약 법적 성질에 관해서 논란이 많습니다만, 법 규범이라는 견해에 따른다면 그런 단체협약은 법률행위에 해당하지 않아서 이 조항이 적용될 여지가 없다, 제103조 위반이 문제될 여지가 없다 이런 생각도 있을 수 있을 것입니다.
실제로 독일 예에 관해서 그 설명을 하실 때 독일 예를 들기도 했는데 독일에서는 이러한 단체협약에 대해서 양속 위반 조항은 적용되지 않는다 이런 견해도 있고, 그렇지 않다 이런 견해도 있습니다. 혹시 이 점에 관해서 피고 측 대리인께서 의견이 있으신지 모르겠습니다.

○ 피고2. 소송대리인 박상훈
예, 박상훈 변호사입니다.
지금 단체협약 자체는 법 규범이라고 저희도 보고 있습니다. 그 기초가 되는 것은 양 당사자 사이에 의사의 합치라고 하는 계약적 요소가 있기는 하지만, 궁극적으로는 법에 의해서 일정한 효력이 부여된 법 규범이라고 하는 점은 인정합니다. 그런데 단체협약의 효력이 있는지, 없는지 하는 문제가 이 사건 채용청구권을 행사해서 이른바 청약을 해가지고 그에 대해서 사용자가 승낙을 해야 하는 그 법률행위에 의무가 있는지 하는 것에 대한 선결문제가 되기 때문에 결국은 법률행위의 효력을 다투기 위한 전제로써 단체협약의 효력을 따져봐야 된다 하는 것이 피고 측의 생각입니다.

○ 대법관 김재형
예, 알겠습니다.
그 다음에 특별채용조항의 의미에 관해서 이것을 원고 측 소송대리인이 설명하실 때 손해배상과 유사한 것으로 볼 수 있는 것처럼 설명하신 부분이 있습니다. 예를 들면 ‘사용자가 회사가 근로자에 대해서 보호 의무를 부담하고 있다는 데에서 근거를 찾을 수 있다’ 이렇게 하셨습니다. 그리고 ‘손해배상의 방법에 관한 약정을 한 것이다’ 이렇게 하셨습니다. 그래서 ‘어떤 회사가 노동자의 안전을 배려할 의무를 부담하는데 이 의무를 위반해서 산재가 발생한 경우에 손해배상의 일환으로 특별채용을 정했다’ 이렇게 볼 여지도 있을 것 같습니다.
민법 제394조에서 다른 의사표시가 없으면 손해는 금전배상한다고 규정하고 있습니다. 손해배상 방법에 관해서 금전배상을 원칙으로 하지만 당사자의 의사표시로 금전 이외의 방식으로 배상하는 것을 허용하고 있습니다. 이러한 취지로 설명을 하시는 것인지에 관해서 다시 한 번 분명하게 답변을 해주셨으면 합니다.

○ 원고 소송대리인 김상은
예, 답변 드리겠습니다.
대법관님 질문하신 것처럼 저희는 이 사건 노사 사건 단체협약이 손해배상 방법에 대한 다른 합의를 한 것으로 보고 있습니다. 민법이 정하고 있는 다른 의사표시가 바로 이 사건 단체협약이라고 생각을 하고 있습니다.
이상입니다.

○ 대법관 김재형
예, 혹시 이 점에 관해서는 피고 측도 같은 생각이신지요?

○ 피고2. 소송대리인 박상훈
원고 쪽의 독특한 견해라고 생각을 합니다. 일자리 문제는 손해배상의 문제와는 좀 다른 문제라고 생각합니다.

○ 대법관 김재형
예, 원고 측 소송대리인께 추가해서 질문을 드리겠습니다.
이것을 손해배상 방법을 정한 것이라면 금전으로, 산재로 인한 금전배상을 손해배상으로 받을 수 있을 텐데 그러면 금전배상을 받는 것하고 특별채용을 하는 것은 어떻게 보면 손해를 중복해서 배상 또는 보상받는 것이라고 볼 여지도 있을 것 같습니다. 이것은 오히려 과도한 배상으로 볼 수도 있을 것 같은데, 이 점에 관해서는 어떻게 생각하십니까?

○ 원고 소송대리인 김상은
일단 그 중복배상이 문제되는 부분은 산재보호법상의 유족급여가 문제될 것입니다. 아시다시피 유족급여는 한 3년분에 해당됩니다. 따라서 이 사건에 의해서 특별채용이 된다고 해서 물론 대법관님이 말씀하신 것처럼 3년분에 대해서 보상을 받기 때문에 그 부분에 한해서는 중복될 여지가 있지만 그것만으로써 손해가 전부 다 전보되지 않기 때문에 다른 방식의 손해배상 방법이 필요하다는 것이 저희의 견해입니다.

○ 대법관 김재형
그 다음에 특별채용 의미에 관해서 궁금한 점이 있습니다.
‘특별 채용하도록 한다, 특별 채용한다, 산재유족을 일정한 기간 내에 특별 채용한다’ 했을 때 이것이 그 시점에서 반드시 특별채용을 해서 근로자의 지위를 부여해야 된다는 것인지, 아니면 특별채용 절차를 거치면 된다는 것인지 어떤 의미라고 봐야 되는 것입니까?

○ 원고 소송대리인 김상은
답변 드리겠습니다.
단체협약에는 6개월 이내에 특별 채용하도록 규정되어 있습니다. 그러나 실제 이 조항을 노사가 운용했던 상황을 보면 재해가 발생한 때로부터 채용되기까지가 상당기간, 기간들이 많습니다. 그래서 실제로 운용되는 것은 특별채용 절차에 돌입하는 정도의 의미를 가지고 운용됐던 것 같습니다. 반드시 6개월 이내에 채용하지 않으면 안 된다 이런 의미로 노사가 해석하지는 않았던 것 같습니다.

○ 대법관 김재형
혹시 피고 측에서도 이 특별채용조항의 의미라든지 이런 부분에 관해서 하실 말씀 있으십니까?

○ 피고1. 소송대리인 구교웅
피고 소송대리인 태평양의 구교웅 변호사입니다.
제가 말씀을 드리도록 하겠습니다.
이 사건 단체협약이 도입될 당시부터 노사 간에 전제가 되었던 것은 당연히 반드시 채용을 해야 한다는 의무적인 형태로 논의가 되어 왔고요. 그래서 이 단체협약의 규정내용 자체도 결격사유가 없는 한 채용한다는 취지로 되어 있습니다. 그래서 실무적으로도 그 신체적, 정신적인 문제가 있지 않다면 그러니까 생산직으로서 근무할 수 있는 그런 문제가 있지 않다면 모두 다 채용이 되었습니다.

○ 대법관 김재형
피고 측 소송 대리인에게 질문을 하겠습니다.
이 문제에 관해서 처음에 설명하시면서 이른바 계약불체결의 자유에 관해서 말씀을 하셨습니다. 종전에는 일반적으로 단체협약에 정해져 있기 때문에 이것을 다른 것은 어떻게 보면 협약 자치라고 설명할 수도 있고, 그것은 넓게 보면 사적 자치나 계약자유의 원칙에 따라서 그런 조항이 있으면 그것을 따르는 것이 오히려 그 계약자의 원칙을, 혹은 사적 자치의 원칙을 협약 자치의 원칙을 준수하는 것이다 이렇게 생각하는 것이 일반적인 것 같습니다.
이에 대해서 이제 계약불체결의 자유, 그러니까 나중에 특별채용을 해야 된다면 그 특별채용을 강요받는 회사가 불체결의 자유를 침해한다고 설명하셨는데, 좀 일반적인 설명 방식이 아닌 것 아닌가하는 생각이 듭니다. 오히려 이런 계약자유라든지 이런 측면에서 보면 오히려 원고 주장처럼 이 조항이 유효하다고 보는 게 일반적이고, 그와 달리 평등권 침해라든지 차별 금지라든지 채용의 공정성 이런 측면에서 보면 피고 측 주장대로 특별채용 조항이 무효다 이렇게 볼 여지가 큰 것 아닌가 생각을 합니다.
그 화재보험에 관한 헌법재판소 결정에 관해서 설명을 하셨는데, 그 화재보험에 관한 헌법재판소 결정은 법령에서 화재보험 계약을 들도록, 가입하도록 강제하는 법률규정이 있었는데 그것에 대해서 계약체결의 자유를 침해했다는 이유로 위헌이라고 선고를 했었습니다. 이런 계약불체결의 자유를 들어서 당사자들이 약속한 것, 당사자가 약속한 것이 오히려 계약을 불체결할 자유를 침해했다는 이유로 무효라고 보는 것은 좀 이례적이고 전례를 찾기 어려운 것 같은데 이 부분에 관해서 좀 추가적인 설명을 해 주셨으면 합니다.

○ 피고2. 소송대리인 오태환
예, 오태환 변호사 간단하게 답변 드리겠습니다.
이 조항 자체가 가지고 있는 의미가 두 가지 측면을 가진다고 생각을 합니다. 기업의 입장에서는 채용을 함에 있어서 어떤 당사자 선택하고 여러 가지 조건을, 형평을 기준으로 해서 채용할 수 있는 자유가 침해되는 부분이 있고, 제3자, 외부에 있는 채용구직자라든지 이런 부분에서 비추어보면 평등권을 침해하고 공정의 가치를 훼손하는 부분이 있습니다.
그래서 저희가 주장하는 것은 기업의 입장과 대외적으로 있는 구직자들의 평등권 침해 부분을 다 고려를 해서 이 조항의 무효를 주장하는 것이고, 사인간의 계약이 체결되었거나 어떤 규범이 성립되었다고 해서 모두 다 유효하다고 보지는 않는 것 같습니다. 계약 자체가 아니면 여러 가지 규범 자체가 다른 법령, 강행법규, 아니면 헌법에 위반되는 경우에 당연히 지금 법원도 무효라고 보고 있습니다. 이 조항 자체가 만약에 원고들 주장에 아까 PPT에 그런 내용이 있었는데, 회사가 채용 여부에 대해서 결정할 수 있는 재량을 가지고 있다고 하면 그 자체로 이 소송 자체가 소권화 될, 행사될 수는 없을 것입니다.
원고들의 입장 주장 자체는 재량권이 있다고 하지만 기본적으로 무조건 회사가 의무를 지는 듯이 해석을 하고 있는 것이고, 법원에 의해서 이것이 소권화 되어서 법원의 판결에 의해서 강제가 되면 그 자체로 저희가 저희들의 기본권이 본질적으로 침해되기 때문에 그런 부분이기 때문에 법원에서 무효를 판단 받아야 한다는 주장입니다.

○ 피고1. 소송대리인 구교웅
한 가지만 짧게 보충 드리겠습니다. 구교웅 변호사입니다.
이 사건 단체협약이 도입된 게 25년 전입니다. 그런데 25년 전하고는 지금은 사정변경이 많이 달라졌습니다. 그러니까 결국에는 25년 전에 체결된 단체협약에 의해서 지금도 사정변경 되었음에도 불구하고 근로계약을 체결하는, 다른 법률행위를 하는 근로계약을 체결함에 있어 그것이 제한이 되고 있는 것입니다. 이것은 좀 과도하다고 보입니다. 그때 당시는 25년 전 IMF 이전으로 생산직에 대한 인기가 그렇게 높지는 않은 시기였습니다. 채용의, 청년구직 실업률도 높지 않은 상황이었습니다. 그러나 지금은 많은 사정변경이 있었습니다. 의해서 그 근로계약을 체결할 수 있는 자유를 회복해달라는 것이 피고의 주장입니다.

○ 대법관 민유숙
제가 질문하겠습니다. 죄송합니다.

○ 대법관 김재형
한 가지만 먼저, 혹시 지금 단체협약의 효력이라든지 특별채용조항에 관해서 혹시 원고 측과 피고 측 참고인께서 혹시 하실 말씀이나 의견이 있으시면 말씀해 주십시오.
먼저 원고 측 참고인 말씀해주십시오.

○ 참고인 권오성
저는 기제출한 의견서에 대부분 내용을 담았는데요. 지금 오늘 그러니까 공개변론 과정을 지켜보면서 하나 좀 궁금한 부분이, 이것을 왜 25년짜리 하나의 단체협약이라고 생각을 하시는지 좀 이해가 안갑니다. 단체협약은 법상 2년의 기간이 있고 만약에 자동 연장되게 된다고 그러면 기한 끝나고 나면 해지 통보하는 방식으로 벗어날 자유가 있는 분들이 왜 25년 전에 체결한 단체협약을 가지고 사정변경을 얘기하는 것은 그것은 계약, 기간의 정함이 없고 해지권도 없는 계약일 때는 말이 가능하겠죠. 바뀌었으니까 계약의 토대가 사실관계가 바뀌었으니까 다른 주장, 그런데 이것은 그랬었으면 이게 너무 마음에 안 들었으면 교섭을 통해서 그 조항을 빼는 단체교섭을 하고 새로운 협약을 체결할 수도 있는 충분한 능력이 있는 대기업에서 그것을 이제와 새삼 그런 절차를 거치지 않고 교섭하지 않고 나서 나중에 법원에 재판을 끌고 와서 ‘이것은 사회상규에 반하니 무효다’라고 주장하는 것이, 그리고 기본적으로 기본권의 제3자효는 힘이 약한 사람들이 헌법상 권한을 대기업이나 국가권력, 국가권력은 직접적이겠지만, 그런 공공단체에 행사했던 것이지, 글로벌 아까 말한 애국심을 고취한다는 세계적인 기업이 산재유족을 상대로 내 기본권을 행사하겠다라는 방식으로 기본권의 제3자효가 적용되는 사례를 듣도 보지도 못했습니다.

○ 대법관 김재형
피고 측 참고인 이 교수님 하실 말씀 있으십니까?

○ 참고인 이달휴
저는 서두에 말씀드린 바와 같이 노동조합법을 쟁의행위라는 측면에서 많이 관점을 두고 보기 때문에 실상 산재유족 특별채용조항은 우리 산재법에서 어느 나라 못지않게 지금 잘 운용되고 있습니다. 그래서 산재유족에 대한 생활보장의 문제는 사회보장법의 문제입니다. 실상 다른 나라, 미국 같은 나라나 독일 같은 나라의 경우에 있어서는 산재유족에 대한 유족급여를 갖다가 취급하면 민사상 손해배상을 갖다가 청구하지 못하도록 하고 있습니다. 그렇기 때문에 이러한 문제는 산재법의 발전에 따라서 생활이 보장되도록 해야 된다고 생각을 갖다가 가지고 있습니다.
즉, 유족급여의 경우에 있어서 유족연금의 100분의 47을 기준으로 해가지고 부양가족당 플러스 1 해가지고 20%를 갖다가 가산할 수 있습니다. 그런데 평균임금으로 하기 때문에 실상 3인 부양가족의 기준으로 6시간 연장근로를 한다고 한다면 66%, 70%의 정도의 급여가 종신토록 지원됩니다. 그리고 정신적 손해배상, 위로금으로 위자료로 또한 손해배상의 측면에서 지급됩니다. 따라서 어느 나라보다도 우리나라는 이 생활보장에 대해서 상당히 체계화되어 있고 실상 그 산재 사망한 본인보다도 생활을 갖다가 좀 어렵다라고도 생각할 수도 있습니다. 그런 것은 산재법을 개정해가지고 지금 산재기금도 어느 정도 우리나라가 자원이 풍족하다기보다는 여유가 있기 때문에 그러한 산재법을 개정해가지고 그러한 측면에서 이러한 산재로 인한 근로자, 피재근로자를 갖다가 보호하는 것이 비단 산재유족뿐만 아니라 산재로 인하여서 피재근로자들을 갖다가 보호하는 방법이지 않나라고 저는 생각을 갖다가 합니다.
이상입니다.

○ 대법관 김재형
예, 감사합니다.

○ 재판장 대법원장
어느 분 질문하시겠습니까?

○ 대법관 민유숙
예, 제가 질문하겠습니다.

○ 재판장 대법원장
민유숙 대법관님 질문하시겠습니다.

○ 대법관 민유숙
일반적인 법리에 대해서는 앞선 대법관님들께서 질문하셨으므로, 이번에는 좁혀서 질문 드리겠습니다.
원고 측 참고인께 먼저 질문 드리고, 원고 소송대리인들께 그 다음 질문 드리고, 혹시 사실관계 확인을 위해서 필요하다면 피고 측 소송대리인들께도 질문 드리겠습니다.
발표 PPT 화면 9번째 화면을 봤으면 좋겠는데요. 그 9번째 화면에 보시면 교수님께서는 지금 특별채용이 과거 가부장제 하에서 가부장이 산재로 사망하는 등의 상황에서 부양을 하는 데에 있어서 어떤 정당성이나 근거를 찾을 수 있다는 취지로 발표하신 것으로 들었습니다.

○ 참고인 권오성
예, 맞습니다.

○ 대법관 민유숙
그렇다면 교수님께서는 지금 현재에 와서도 가부장제 하에서의 어떤 가족관계, 가부장적인 가족제도의 유지를 위해서 필요하다는 주장이신지, 만약 그것이 아니라고 한다면 이 사건에서 그 채용의 범위가 ‘유족’이라고 지금 표현되고 있지만 정확한 표현은 ‘직계가족 1인’입니다. 그리고 어떤 산재, 각종 행정법령에서 규정하는 것처럼 특정한 금원을 지급하는 게 아니라 그 일정한 시점부터 정년까지의 채용을 보장하는 것이기 때문에 결국 그 두 가지를 합하면 전통적인 가족제도 하에서 ‘부’ 또는 ‘모’에 해당하는 그 사람이 예를 들면 사망을 했다, 그런 경우에는 곧 취업 연령에 있는 자녀가 그 취업 연령 가능 시기인 젊은 시기부터 정년까지 쭉 채용을 보장받는 그런 정도의 보장을 받게 되는 것에 비해서, 혼인하지 않은 사람, 젊은 근로자가 사망한 경우에는 그의 직계비속이 없어서 직계존속이 고용을 보장받아야 하는데 대개는 연령으로 인해서 정년이 가까워온다거나 또는 이미 다른 일을 계속해온 사람이어서 그 고용에 적당하지 않은 등의 그런 많은 장애가 있을 것 같습니다.
따라서 결국 이런 이 제도가 유지되는 한은 가부장제라고나 할까, 전통적인 가족제도 하에서의 전통적으로 부양 담당자라고 여겨졌던 사람의 재해에 대해서는 보장을 하는 반면에 그 보장 정도에 비에서 새로운 가족제도, 그리고 현재 여러 가지 상황으로 전통적 가족제도와 다른 형태로 사는 그런 많은 근로자들에 대해서는 그에 비해서 현격하게 떨어진 정도의 보장 또는 보장이 되지 않은 그런 불균형이 발생하고 그것이 차별적인 것이라고 볼 여지도 있지 않을까 생각이 되어서 교수님께서 그것을 부정하신다 할지라도 결국은 이 제도는 전통적인 가부장제도 또는 전통적인 가족제도를 계속 유지하고 그것을 보호하는 기능을 수행할 수밖에 없지 않은가하는 비판이 가능할 것 같습니다. 거기에 대한 의견을 부탁드리겠습니다.

○ 참고인 권오성
예, 대법관님께서 말씀하신 부분들에 대해서 저도 많은 고민을 했고, 말씀하신 대부분도 동의, 수긍할 수밖에 없는 지적들, 질문들 해 주신 것 맞습니다. 그런데 제가 바라보는 관점 두 가지만 다른 이야기를 좀 해보고 싶습니다.
첫 번째는 국가 법질서 같은 경우에는 모든 국민을 상대로 만드는 것이지만 단체협약은 당해 노동조합의 구성원들의 공통된 이해관계를 고려했다고 한다면 모든 국가가 아니라 만약에 지금 현기차에 있는 생산직 위주로 된 노동조합 같은 경우에는 위치가 지방에 있고, 그리고 대부분 자기가 혼자서 가부장이라는 말이 거슬릴 수 있겠지만 그러니까 성인 남자 혼자 브레드 어닝하는 가족 모델이 된다고 그러면 누구보다도 내가 죽은 다음에 내 유족들이 안정된 일자리에서 하고 싶다는 이익에 강할 수 있다가 25년 전쯤에 이 노동의 협약이 처음 들어가게 된 배경이라고 생각이 되고요. 그리고 시대상의 변화 다 동의하고, 그리고 요즘에 비혼도 증가하고, 1인 가구 증가하고, 그런데 문제는 저희가 보통 차별이라는 것을 할 때에는 같은 범주에 있는 사람들을 비교하는데 이제 그 성년 자녀가 있어서 채용될 수 있는 노조원과 그런 게 없는 노조원 사이를 범주를 두고 보면 차별로 볼 수 있겠지만 그 관점이 아니라 저희는 지금 유족, 아니 정확히 말씀하면 비속이지만 비속이라는 주체를 놓고 보면 상대방이 없는 차별입니다. 존재하지 않는 상대방을 두고 가정적으로 차별이라고 생각하는 부분들은 저는 조금 동의하기 어려운 측면이 있습니다.

○ 대법관 민유숙
그러면 결론적으로 교수님께서는 가부장제도를 보호하는 것이 아니라고 한다면 무엇을 근거로 할 수 있느냐, 현재의 가족제도 하에서 어떤 가치를 보호한다고 말씀하실 수 있는지 한 마디로 표현해주실 수 있으십니까?

○ 참고인 권오성
너무 어려운 말씀이신 것 같은데, 부양이라고 생각합니다.

○ 대법관 민유숙
곧 이어서 원고대리인께 질문 드리겠습니다.
원고 대리인께서 변론을 앞두고 제출하신 준비서면에 5쪽을 보면 원고 대리인께서는 ‘우리나라는 산재에 대해서 산재공화국의 오명을 갖고 있고 안전위반에 대한 양형기준 및 처벌이 미비하다’는 비판을 기재하신 다음에 곧바로 ‘이러한 상황 하에서 피해가 산재유족들에게 돌아가고 있다, 그래서 노동조합은 이들을 보호하기 위해서 이 사건 단체협약을 체결한 것이다’라고 기재하신 후 협약, 그리고 이어서 7쪽에 ‘당해 사업장에서 사망사고가 발생한 경우 이를 둘러싼 피고들과 유족 간의 민사상 분쟁 및 회사 측의 형사책임이 문제되는데 노사는 단체협약을 체결한 후 산재유족에게 채용기회를 부여하는 방식으로 민사상 문제를 해결함과 동시에 형사사건에서 유족의 처벌불원서 등 탄원서를 제출해서 형사책임 면제 또는 양형상의 이익을 향유하고자 했던 것이다’라는 기재를 하셨습니다.
그 기재 내용은 그러니까 ‘유족 측에서는 산재보상보험법상의 급여보다 만약에 회사를 상대로 산재 손해배상 소송을 청구하면 그것보다 조금 더 손해배상을 받을 수 있지만 회사로부터 직계비속 1인의 채용이라고 하는 혜택을 받으면서 추가적인 소송제기를 하지 않는 합의를 하고, 또 형사사건화 될 때에도 처벌불원서를 제출함으로써 회사에게 처벌을 낮추어주는 대신에 이 채용의 혜택을 받는 것이다, 그래서 상호간의 이해관계가 서로 대등한 이해관계의 대등을 이루고 있다는 취지로 주장하신 것으로 이해됩니다.
그런데 그런 상황은 다시 다른 측면에서 보면 결국은 회사는 이 앞부분에서도 주장하시는 것처럼 산업재해가 발생한 경우에는 회사가 엄정하게 처벌을 받음으로써 그리고 또 근로자로부터도 산업재해보상법상의 여러 가지 급여를 초과한 민사상의 손해배상책임을 더 추가하여 부담하는 그런 부담을 민ㆍ형사상의 책임을 더 강하게 부담함으로써 향후 그러한 산재가 발생하지 않도록 하는 회사의 그런 여러 가지 조치와 그런 것을 마련해야 하는 것에도 불구하고 어차피 채용을 누군가를 채용해서 그 급여를 부담해야 하는 것이니만큼 근로자, 재해근로자 측의 가족을 채용함으로써 추가적인 비용부담을 안하는 그런 이득을 얻는 대신에 그 회사가 이렇게 산재를 막아야 할 방지해야 할 그런 여러 가지 조치에는 결국은 소홀해지고, 그래서 누군가 지금으로써는 알 수 없는 장래의 누군가가 그 재해로 그런 회사의 소홀한 조치로 인해서 향후 재해를 또 입을 수도 있는 것에 대해서는 외면하는 것이 아닌가. 그리고 또 유족의 입장에서도 회사를 상대로 해서 손해배상 등의 소송을 제기하는 그런 여러 가지 절차적인 것을 피하기 위해서 내가 민사상으로 혜택을, 아니 내가 그런 절차를 피하고 채용을 받는다는 혜택을 받음으로써 지금은 알 수 없지만 향후 이 문제되는 직계비속이 채용될 때 그 사람이 채용됨으로 인해서 채용될 수 없었던 어떤 차점자, 다른 사람의 이익을 해하는 것은 그 사람을 떨어뜨리는 것에 대해서는 외면하는 것이 아닌가라는 비판이 가능할 것 같습니다. 거기에 대한 의견을 듣고 싶습니다.

○ 원고 소송대리인 김상은
예, 말씀드리겠습니다.
이 사건 단체협약 자체가 산업재해를 예방하는 효과가 있지 않다는 지적에 대해서는 동의합니다. 이 사건 단체협약은 사용자가 산안법을 위반했을 경우에 엄중히 처벌되고, 이로 인해서 사후적으로 사용자의 안전의무 자체가 보장되는 이러한 조치로써 제기되는 것은 아니라는 점에 대해서는 지적하신 부분에 동의합니다. 이 사건은 사후적으로 사용자에게 엄벌을 통한 산재예방의 측면보다는 이미 발생한 유족에 대한 보상의 측면에서 제기되었던 점을 좀 이해해 주시기 바랍니다.
그리고 두 번째 말씀하신 결국에는 이제 이 사건 산재유족에게 특별채용을 인정함으로 인해서 다른 채용 기회를 가질 수 있는 청년들의 일자리 부분에 대한 문제가 계속 대두되고 있습니다. 이 부분은 앞서도 말씀드렸던 것처럼 침해되는 법익의 정도의 측면에서 이 사건과 같이 아주 극소수에 이르는 정도의 어떤 특별채용 규모라 한다면 이 정도는 좀 용인할 수 있는 부분이 아닌가하는 것이 저희의 생각합니다.
이상입니다.

○ 대법관 민유숙
피고 대리인 측에서는 이러한 사례가 종전에 있었는지 여부에 대해서 확인이 가능합니까?

○ 피고1. 소송대리인 이욱래
이욱래 변호사 말씀드리겠습니다. 질문의 취지를 정확히 이해를 못했는데요.

○ 대법관 민유숙
그러니까 실제로 유족을 채용해 주는, 유족 중 1인을 채용해 주는 대신에 그 형사사건에서의 처벌불원확인서를 받는다든가, 민사상 손해배상에 대해서 그 부제소합의를 한다든가 그런 사례가 실제로 있었는지 없었는지 하는 점을 회사 측에서 지금 확인이 가능합니까?

○ 피고1. 소송대리인 이욱래
현기차에서는 그런 사례가 있었는지 특별히 저희가 확인하지는 못했고요. 다른 산업현장에서는 그런 사례가 있었던 것으로 알고 있습니다.

○ 재판장 대법원장
예, 또 다른 분 질문하시겠습니까?

○ 피고2. 소송대리인 박상훈
현대차의 경우에도 다음에 서면으로 제출하겠습니다.

○ 재판장 대법원장
예, 또 다른 분 질문하시겠습니까?
예, 박정화 대법관님 질문하시겠습니다.

○ 대법관 박정화
원고 측 참고인과 피고 측 참고인에게 공동으로 묻겠습니다.
지금 이 사건은 산업재해 사망자 유족 특별채용에 대한 사건입니다. 그런데 그 원고 측 참고인과 피고 측 참고인이 서로 결론이 상반되는 것으로 제가 들었습니다. 그런데 그 이유는 이제 업무상 재해로 인한 사망을 피고 측 참고인은 ‘산업재해 제반규정이 잘 되어 있기 때문에 그쪽으로 하면 충분하다, 굳이 특별채용 절차까지 둘 필요는 없다, 그래서 이것은 무효다’ 이렇게 보시는 것 같고, 원고 측은 ‘그 분야에 있어서는 부양 측면에서 특별채용을 해도 사회 질서에 반하지 않는다’ 그런 것 같습니다.
그런데 가장 차이나는 부분은 지금 계속 쌍방에서 말씀을 하고 계십니다마는 이 사용자, 이 특별채용규정을 둠으로써 사용자의 계약체결의 자유, 채용 불체결의 자유를 침해한다 이런 측면에 있어서 서로 의견이 상반되고, 두 번째는 지금 현재 청년실업이 굉장히 문제가 되고 있기 때문에 구직자의 입장에서 바라볼 때 채용절차의 공정성을 침해하는 것 아니냐 이 부분에서 의사가 서로 상반된다고 생각을 합니다.
그런데 이 산업재해 사망자 유족 특별채용하고 같이 규정된 단체협약 제27조를 보면 정년퇴직자하고 25년 이상 장기근속자의 자녀에 대해서 우선채용을 동일하게 두고 있습니다. 그런데 산재 사망자 유족 특별채용의 상황 변화는 25년 전부터 처음으로 나타났다고 하는데 그때하고 지금하고는 그렇게까지 상황 변화가 없다고 저는 생각이 됩니다. 그런데 그때와 지금은 장기근속자나 정년퇴직자에 대한 사회적 인식의 변화는 상당하다고 생각이 됩니다. 그러면 아까 그 채용절차의 자유, 채용절차의 공정성 측면에서 참고인들께서는 이 산재사망자 유족 특별채용하고 정년퇴직자 및 장기근속자의 자녀 우선채용하고 있어서도 결론을 동일하게 보시는지, 아니면 산재와 장기근속자 자녀 특별채용, 우선채용은 좀 달리 봐야 되는지 그 부분에 있어서 원고 측 참고인 먼저 말씀해주시고, 피고 측 참고인 말씀해주시면 고맙겠습니다.

○ 참고인 권오성
굉장히 고민스러운 질문이고 논리적 일관성을 따른다고 그런다면 동일하게 봐야 된다고 생각하지만, 그래도 참고인 입장에서도 이게 계약구조 자체는 제3자에 의한 계약이 동일하지만 그 보상관계에 있어서 전자의 경우에는 아까 말씀드린 부양이라든가 사회적 위험, 구체화된 위험에 대한 어떤 그 유족 자체, 직계비속 자체의 위험에 대한 대가라는 측면이 있는 반면에 후자 같은 경우에는 부모의 정년동안 헌신했다는 것에 대한 보상 정도가 생각할 수 있는 보상이기 때문에 저희가 그 형량을 한다고 그럴 때 있어서 두 가지를 동일하게 보기는 어렵다는 점에 저도 동의합니다.

○ 참고인 이달휴
예, 답변 드리겠습니다.
저는 본질적으로 산재유족 특별채용조항과 장기근속자 자녀 특별채용조항은 법리적으로는 무효라고 생각을 갖다가 합니다. 금방 대법관님이 말씀하신 바와 같이 산재유족 특별채용조항의 경우에 있어서는 산재법을 통해서 하는 것이 우리 사회를 위하여 더욱더 많은 보호를 할 수 있다는 생각을 합니다. 그런데 생활보장에는 충분치 않을 수도 있습니다. 그러나 현 시점에서 산재유족특별채용조항의 경우 산재법적 측면에서 보면 사업주가 컨트롤할 수 없는 지배영역을 벗어난 그러한 산재유족까지도 전부 다 포함시키고 있습니다. 이러한 측면은 상당히 좀 사업주한테 책임을 돌리기에는 좀 정의적인 측면에서 문제가 있지 않나라고 생각을 하고요. 그 다음에 산재유족이 유족급여를 받고 난 후에 이러한 산재유족 특별채용조항은 이것은 하나의 위로 또는 예(禮)의 문제이다. 이것을 법을 통해서 실현하는 것은 실상 도덕을 법으로 가지고 오는 것이 아니냐라는 생각을 가지고 있습니다.
그리고 장기근속자 자녀 특별채용조항도 실상 이것이 유효화 된다고 한다면 국민들이 선호하는 기업에 대해서는 모두가 이러한 장기근속자 자녀 특별채용을 단체협약에 체결하기를 원할 것입니다. 왜냐하면 우리 법에서는 정년을 60세로 한정하기 때문에 특별한 정당한 이유 없이는 정년까지 전부 다 장기근속자가 된다는 것입니다. 그렇다면 이 사건이 모델로 되어가지고 모든 선호하는 기업에서는 전부 다 이러한 단체협약 조항을 만들어도 아무런 문제가 없다고 할 수 있고, 그렇다고 한다면 선호하는 기업과 선호하지 않는 기업에 따라서 노동자층에 있어서 양극화 현상이 더욱더 뚜렷하게 나타나지 않나라는 생각을 가지고 있기 때문에 산재유족 특별채용조항과 장기근속자 자녀 특별채용조항은 법리적으로 무효라고 생각합니다.

○ 대법관 박정화
피고 참고인께 한 가지만 더 여쭤보겠습니다.
실제 피고가 제출한 기아자동차의 채용현황을 보면 장기근속 우대채용에 대해서는 2013년부터 작년까지 90명이 채용되었는데 산재유족 특별채용은 2016년까지 5명밖에 채용이 안됐습니다. 그래서 그 채용대비 산재유족 특별비율을 보면 0.06%라고 보입니다. 그러면 채용을 하는 데에 있어서 0.06%의 재량을 둔 것 자체가 바로 우리 사회 선량한 풍속 기타 사회질서 위반에서 절대적으로 무효라고 생각하시는지, 그것에 있어서 비례의 원칙이나 이런 것은 전혀 상관없이 오로지 산재법으로 처리해야만 된다고 생각하시는지, 그 비례의 원칙 관점에서도 동일하게 봐야 되는지 그 부분만 간단히 말씀해 주시면 고맙겠습니다.

○ 참고인 이달휴
유효, 무효에 대해서 프랑스 헌법상에 있어서도 추상적 통계규범과 사후적 통계규범이 있듯이 지금은 사후적 통계규범으로 바뀐 것으로 알고 있습니다. 실상 무효, 유효는 현실과 관계없이 그것이 얼마나 사회에 미칠 영향력을 생각해서 사전에 판단한다고 생각을 합니다. 따라서 우리 노동조합법에도 단체협약이 위법할 경우에 시정명령을 두고 있습니다. 이러한 시정명령을 두고 있는 것은 사전에 위법을 차단해서 그에 대한 파급력을 갖다가 차단시킨다는 그러한 의미인 것입니다. 따라서 산재유족 특별채용조항이 현실적으로 희소하다는 것은 저도 인정을 갖다가 합니다. 그러나 이것이 법리적으로 평등권을 침해하는 과정이 있기 때문에 법리적으로 간접적 기본권이 적용되어가지고 공서양속을 통해서는 위반이라고 저는 생각을 합니다.
이상입니다.

○ 재판장 대법원장
되셨습니까? 또 다른 분 질문하시겠습니까?
예, 이기택 대법관님 질문하시겠습니다.

○ 대법관 이기택
먼저 원고 측 참고인으로 나오신 권 교수님께 질문 드리겠습니다. 조금 다른 방향이 될지 모르겠습니다만 우리 사회 전체적으로 어떤 사회적, 경제적 문제가 제기되면 그 직접의 이해관계인이라고 볼 수 있는 사람들이 그 문제에 관한 그 논의의 주체가 되고, 또 그러한 당사자들 사이에 이해 조절을 통해서 문제가 전국적으로 귀결되는 그러한 경향이 있지 않나하는 생각이 듭니다. 그렇지만 그 문제에 직접 나서지 않는, 도리어 다수의 일반 대중이라고 할 만한 사람들의 이익의 이해관계가 제대로 반영되지 못한 채 그 문제가 봉합되는 그러한 경향이 있는 것 같습니다.
재판에 있어도 그러한 경향이 있다고 생각을 합니다. 예를 들어보죠. 공공임대주택에 관해서 어느 임차인이 그 입주권을 받고 임차해서 살고 있는 도중에 어떤 그 공공임대주택의 임차인이 될 수 있는 자격을 잃었다고 해서 그 임대인인 사업자 측에서, 무주택 서민이라고 할 수 있는 그 임차인을 상대로 ‘당신 자격을 잃었으니 이 집에서 나가 달라’고 하는 재판이 있으면 대체로 그 재판에서 그 임차인을 보호하는 식의 결론이 나면 그 재판에 대해서는 상당히 따뜻한 판결이다. 또 반대로 자격을 잃었으니까 나가는 것이 옳다고 재판을 하면 상당한 경우에 야박한 판결이다. 그런 반응을 쉽게 들을 수 있다고 저는 생각을 합니다.
이 사안으로 돌아와서 보면 지금 일부 이야기가 나왔습니다만 구직을 원하는 많은 근로를 하고자 하는 그 구직자들 역시 이 사안의 결론에 따라서 직접 영향을 받는 한 주체다 그렇게 볼 수 있죠. 따라서 이 사건 법정에도 사실은 우리 소송법의 한계를 벗어난다면 그 재해를 입은 원고 측, 또 채용을 하는 피고 회사 측 말고 구직을 원하는 사람들 중에 대표가 된 사람도 마땅히 이 법정에서 이 문제에 관한 자신의 입장을 말하고 이 사건 결론을 법원이 내는 데에 있어서 그분들의 의견도 중요하게 참작이 되어야 하지만 현재 법제도상 그렇게 하고 있지 못하죠.
만일 이 사건에서 이러한 특별채용규정이 지금 아까 박 대법관님 질문에도 답변을 하셨습니다만, 다른 특별채용, 우선채용 규정들도 있고 이것이 법적으로 정당하다고 하면 아마 더 늘어날지도 모릅니다. 그러한 관계에서 구직자의 입장에서 볼 때 이 사태를 본다면 어떠한 입장이 될지, 이 사안의 중요한 당사자라고 할 수 있는 그분들의 입장에서는 이 문제를 어떻게 볼 수 있으며, 어떠한 말을 할 수 있고, 그분들의 어떠한 이익이 이 재판결과에 마땅히 반영되어야 할지 권 교수님 입장은 어떠신지 한번 듣고 싶습니다.

○ 참고인 권오성
제가 많이 마음 쓰고 있는 부분을 말씀해 주셔가지고 발언할 기회를 얻게 된 것 같아서 말씀드리겠습니다. 이 사건 기록 보면서 ‘청년세대의 꿈’이라는 말 많이 나왔고요. 저는 법조인이 아니라 학부에서 학생들을 만나고, 20대 초반 학생들, 구직하는 분들 많이 나름 보고 있는 입장이어서 그분들이 어떤 상황인지 그래도 많이 아는 편이라고 저는 생각을 합니다. 물론 부족하겠습니다만.
그런데 이런 생각을 해봤습니다. 우리 사회에 여러 시스템이 있겠죠, 정치 시스템, 사법 시스템. 그런데 그러한 청년세대의 꿈은 여론을 형성하고 그 여론은 정당 등을 통해서 국회에 법률로 대사되는 것이 민주주의 원칙에 맞지 않는 것인가 생각이 됩니다. 그런 꿈들을 가지고 이제 꿈이라는 너무 아름답지만 모호한 것을 가지고 재판의 준거를 삼는다는 것은 아까 대법관님께서 말씀하신 것을 아마 요약하면 법적 안정성과 구체적 타당성의 충돌 부분에서 따뜻한 판결은 보통 구체적 타당성이 인정되는 것이고 좋은 미담 기사가 나오지만, 법적 안정성을 강력하게 하는 것들은 냉정한 재판으로 평가받을 수도 있고 그런 생각들도 많이 해봤는데요. 그런데 어찌 본다면 그런 꿈이라는 것이 사법통제에 전제로 들어온다면 그것이야말로 법적 안정성에 대한 중대한 침해가 될 수 있지 않을까라고 생각을 합니다.
게다가 이제 SNS라든가 예전처럼 그러니까 그래도 어느 정도의 공신력 있는 언론기관을 통해서 여론들이 형성되던 데에 반해서 그러니까 지금의 세상은 이 사건가지고도 현대판 음서라든가 고용세습이라는 용어라는 반조합적인 여론이 만들어지는 것을 보면 그 여론 자체가 법원의 재판의 전제로 막바로 들어오게 된다는 것은 저는 굉장히 좀 두렵습니다.

○ 대법관 이기택
같은 말씀 반복됩니다만, 아까 제가 예를 든 임대차 사안에서는 무자격 임차인이 나가게 되면 마땅히 그다음 순서로 정당하게 그 주택에 들어와 살 권리가 있다고 할 수 있는 다른 무주택 서민 그 사람에게 돌아가야 할 권리를 부당하게 무자격자가 차지하는 문제가 생긴다고 할 수 있고, 지금 이 사안에서도 사실은 이 사건에서 특별채용이 허용되지 않는다고 하면 그 어떤 경제적 이익이라고 표현한다면 그것이 이 재판의 상대방인 사용자에게 그대로 돌아가는 것이 아니라 다른 구직자에게 돌아간다고 하는 그런 측면을 제가 말씀드렸던 것입니다.
피고 측 참고인인 이 교수님께 관련이 있는 그런 질문을 드리지요. 대체로 이 조항의 문제점으로 큰 것으로 다른 점도 말씀하셨지만 회사 측의 채용의 자유를 침해한다 그런 쪽도 말씀을 하신 것 같아요. 그런 점에서 보면 마치 이 조항에 의해서 회사가 피해를 입은 것이다, 회사가 피해자다 이런 측면에서도 접근을 하시는 것 같은데, 사실은 방금 제가 앞서 말씀드렸던 것과 연장선상에서 보면 이것은 회사가 경제적 보상을 하기로 했다면 산재 사망근로자에게 보상을 하기로 했다고 한다면 마땅히 회사가 갖고 있는 것, 내 것을 가지고 상대방한테 주면서 내가 충분한 보상을 했다고 생색을 내야지 다른 구직자에게 돌아갈 이익을 회사가 특정 근로자의 가족에게 주면서 마치 자기 것을 내놓아서 그 산재의 피해를 입은 근로자 측을 내가 도와주고 있다. 이렇게 생색을 내는 그림이 된다고 하는 관점에서 접근하면 애초부터 이 회사가 자기가 무슨 피해를 입었다기보다 자기가 산재근로자를 돕기 위해서 마땅히 해야 할 자신의 주머니에서 꺼내야 할 것을 다른 사람 것으로 대신 메워주고서 내가 무슨 피해를 입었다, 억울하다 이렇게 접근해가지고서는 이 문제의 본질을 호도하는 것이 아닌가 그런 생각도 할 수 있다고 느껴지는데, 교수님의 생각은 어떠신지 한번 의견을 듣고 싶네요.

○ 참고인 이달휴
예, 말씀드리겠습니다.
이러한 산재유족 특별채용조항이 문제되는 것은 실상 산재법의 발달에 따라서 산재법은 사회보장법으로서 체계화가 현대에 들어서 체계화되었습니다. 실상 우리가 산재법이라든지 이러한 민법의 보상을 받지 않았다고 한다면 산재의 유족의 가족이 채용되어 가지고 생활을 갖다가 보장한다, 해줘야 한다는 것이 저도 심증적으로 동의를 갖다가 합니다.
그러나 지금은 산재유족에 대해서 어느 정도 생활보장의 형태가 산재법이라는 다른 방법에 의해서 전부 다 해주고 있습니다. 그런데 여기에 대해서 노동조합법의 논리에 의하면 단체협약의 논리에 의하면 법리적으로 맞지 않는 문제가 발생한다는 것입니다. 그리고 또한 평등권을 갖다가 침해하기 때문에 단순히 기업이 피해자라는 입장보다도 무엇보다도 법적 안전성과 예측가능성을 도모해서 노사 간에 분쟁을 예방하기 위해서는 이러한 법리에 따라서 판결하는 것이 노사분쟁을 예방하면서 신뢰를 주고, 또한 노사통합을 발전시키는 요소이지 않나라고 저는 생각을 갖다 합니다.
이상입니다.

○ 대법관 이기택
이어서 피고 대리인 측에도 관련된 질문을 드리지요. 어쨌든 이 재판을 통해서 산재사망근로자 유족의 특별채용규정의 적법성 여부가 판단이 되겠지만 어쨌든 말씀대로 장기간 그 조항이 유지되어 왔다고 한다면 적어도 이 사건 원고 측을 포함해서 산재사망 피해를 입은 유족들의 경우에는 산재보험급여, 그밖에 노동조합이나 사용자 측 등에 의해서 지급되는 여러 경제적 보상에 더해서 가족 중에 한 사람이 회사에 채용되는 어떤 경제적 이익을 얻는다고 하는 전체를 그 가족의 산재사망이라고 하는 피해에 대한 보상으로써 생각을 지금까지 해왔다, 이렇게 말할 수 있죠.
그런데 지금 와서 회사 측에서는 그 조항은 무효니까 특별채용을 못하겠다 이렇게 나선다고 한다면 회사 측에서는 지금까지 산재사망근로자 측에 제공하겠다고 쭉 말해왔던, 입장을 취해왔던 그러한 경제적 보상 중에 하나를 어느 날 갑자기 빼버리겠다, 제외하겠다고 회사가 나서는 것이거든요. 그렇다면 만일 이 사건에서 회사 측이 승소한다면 산재유족 특별채용에 대응한 경제적 이익을 근로자 측에게 종전에 없던 경제적 이익을 새로 제공할 용의를 회사 측은 갖고 있는 것입니까?

○ 피고2. 소송대리인 박상훈
예, 지금 저희 쪽에서는 제도로써도 특별채용 이외에 금전적 보상이 제도화되는 것을 바람직한 방향으로 보고 있습니다. 그런데 이제 현재는 그것이 제도화되어 있지 않기 때문에 개별적으로 개인들에 대해서 일자리를 박탈당하는 것에 대한 대상 조치를 취하는 것 그 자체는 회사도 고려하고 있습니다.

○ 재판장 대법원장
박상옥 대법관님께서 질문하시겠습니다.

○ 대법관 박상옥
간단하게 양측 참고인 이제까지 나온 사항 중에 궁금한 점이 하나 있어가지고요. 이 사건은 어떻게 보면 단체협약, 집단적 자치 규범의 효력에 따라서 산재유족인 원고의 특별채용이 받아들이지 않은 것에 대해서 지금 그 권리가 침해되었다고 하는 유족이 소를 제기해서 어떻게 소의 형식이라든가 내용상 보면 일반적으로 특히 또 유족의 고통이라는 측면에서 보면 일응 꼭 이런 소를 통해서 이런 분쟁이 해결되는 것이 바람직한가하는 생각이 들기도 합니다.
왜냐하면 이것이 어차피 양측 당사자들끼리 치열하게 논쟁을 하는 단체협약에 의한 어떤 규범의 효력과 그 내용 또 적용 여부를 다루는 사안이기 때문에, 그래서 우리가 단체협약에 대해서는 잘 아시는 것처럼 노동조합 및 노동관계조정법에 따라서 단체협약이 이루어지고 작성이 됩니다. 그 노동조합법에 보더라도 제31조 제1항의 단체협약과 관련해서 체결된 단체협약의 내용 중에서 일부 위반이 있는 경우에는 또 벌칙이 가해지기도 합니다. 그중에서 제92조 벌칙 제2호의 라항에 보면 그 단체협약 내용 중에서 안전보건 및 재해부조에 관한 사항을 위반하면 또 벌칙이 1,000만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정이 되어 있는데, 이것이 단체협약과 관련된 이런 서로 노사의 분쟁이라고 하면 이런 노동조합법에 단체법적 규율을 통한 해결도 일응 바람직하다고 보이는데, 우선 우리 원고 측 권 교수님 이 규정이 안전보건 및 재해부조에 관한 사항이라고 볼 수 있습니까?

○ 참고인 권오성
제가 주장한 부분들은 재해 관련된 어떤 유족에 대한 부양 관련된 것 구성을 했는데 그게 검사가 그것을 범죄 구성요건으로 이것을 구성요건으로 보아서 포섭시켜 기소할 수 있냐, 간다고 그러면 조금 더 죄형법정주의 원칙상 엄격해져야, 사실 단체협약 조항 자체에 대해서 위반한 것으로 형사벌을 규정하는 것 자체가 조금 유니크한, 독특한 형태의 범죄 구성요건이라고 보고, 재해부조라는 약간은 포괄적인 문언을 가지고 그것을 형사 소추할 수 있는지에 대해서는 조금 자신은 없습니다만, 제도의 틀 자체에는 아까 말한 제3자를 위한 계약을 체결하면서 기업이 그 사용자가 기본적으로 노동조합 그리고 수익자로서는 그 직계비속에 대해서 약속을 하는 과정에서 그 반대원인관계 내지 보상관계가 되는 것은 산재로 인한 책임 내지는 산재를 줄이기 위한 자기구속적인 약속 그렇게 구성되었기 때문에 재해부조적인 측면이 있는 것은 틀림없다고 생각을 합니다.

○ 대법관 박상옥
피고 측 이 교수님 의견은 어떠십니까?

○ 참고인 이달휴
저는 대법관님도 말씀하신 바와 같이 단체협약은 노사자치의 논리입니다. 노사자치의 논리는 국가가 개입을 안 하는 방향으로 하면 좋겠다는 생각을 합니다. 실상 스스로 해결해야 하는데 스스로 해결하지 못하니까 국가가 개입하는 방향으로 나아가는 데에 노사가 더욱 성숙해지려면 이러한 국가 개입 없이도 스스로 타협과 대화의 논리로서 풀어나가면서 결국 민사법의 논리인 손해배상의 논리라든지 그러한 방향으로 나가야 되지 않나라고 생각을 합니다.

○ 대법관 박상옥
피고 측 대리인께 이와 관련해서 뭐 직접적인 관련성은 없습니다마는, 피고 측 대리인의 이 사건에 대한 논거는 특히 민법 제103조 소위 공서양속에 반하는 그런 조항이라는 취지, 그래서 무효라는 그런 논거를 제시하고 있습니다.
그런데 계속 논의 중에서 나오는 말씀 중에 25년 전에 체결된 단체협약에 지금 적용하는 것은 25년 뒤 지금 요즘의 상황 특히 일자리 부족이라든가 청년실업자의 증가 등에 비추어서 이것이 공서양속의 위반이라는 그런 취지인데, 어떻게 보면 그러면 25년 전에는 일자리가 양적 혹은 질적 팽창이 되고 그야말로 일자리의 부족을 일으키자, 오히려 구인난 정도가 있었을 때에 이런 상황이 달라졌다. 25년 전에는 공서양속에 반하지 않는데 지금 상황이 달라서 공서양속에 위반된다고 하는 것은 25년이 그렇게 짧은 기간은 아닙니다마는 우리가 규범적으로 유ㆍ무효를 판단할 때는 신중해야 되는데 그런 점이라는 것이 오히려 사정변경 때문에 이 조항을 적용할 수 없는 것이 아니냐는 취지라고 하면 사정변경의 여러 가지 사실과 그것에 따른 적용을 할 수 없는 여러 가지 또 결과라든가 그런 그 요건을 충분히 주장하고 증명을 해야 하는데 원고 측으로서는 도대체 사정변경과 공서양속에 반하는 두 관계를 어떻게 지금 보고 계신 건가요?

○ 피고2. 소송대리인 박상훈
박상훈 변호사입니다.
아픈 부분입니다마는, 과연 과거에는 유효했다가 지금 무효가 되느냐 그 부분이 저희의 가장 아픈 부분이고 잘 말씀해주셨습니다.
그 문제와 관련해서 사정변경에 의한 실효의 원칙도 저희가 생각은 해볼 수가 있습니다마는, 이 사건은 처음부터 출발점이 공서양속 쪽으로 갔기 때문에 그쪽으로만 논리가 개발되고 실효의 원칙까지는 가지는 않았습니다. 그런데 다른 예로 간통죄에 관해서 수십 년 전부터 위헌 논란이 있다가 수차례에 걸친 합헌결정 이후에 나중에 위헌으로 되는 것과 같이 이 사건도 사정변경이 위헌성이나 유ㆍ무효의 영향을 미치는 것이 아닌가 저희는 그렇게 논리구성을 해봤습니다.

○ 대법관 박상옥
간통이라고 국가 형벌권의 조항과 이게 또 사적 자치 대상하고 좀 다르게 해석을 해야 한다는 측면이 있을 것 같고요. 그런 면에서 조금 아까 이 사건 단체협약의 조항과 관련해서 이렇게 물론 특별채용이 요청된 원고 측과의 이런 구체적인 소송을 통한 대응보다는 우리 단체협약 관련해서 노동조합법에도 단체협약 해석에 관해서 이것이 만약에 유ㆍ무효 말씀드린 것처럼 사정변경이건 혹은 공서양속에 반하는 것이건 혹은 또 이것이 단체협약의 내용이 과연 재해부조에 관한 사항이냐 등등 의사에 이런 단체협약 조항을 둘러싼 갈등이 있다고 하면 이렇게 개별적인 그런 적용의 대상자와의 구체적 분쟁을 통한 해결보다는 노동조합법에 규정되는 단체협약의 해석이나 이행방법에 관해서 당사자들 간의 불일치, 의사의 불일치가 있으면 그 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 등을 요청해서 그것을 통해서 해결하는 방안도 있을 텐데 피고 측에서는 이런 방안은 한 번도 고려하거나 시도해 본 적이 없었나요?

○ 피고1. 소송대리인 이욱래
예, 이욱래 변호사입니다.
좀 아픈 부분들을 지적을 해 주신 것 같은데요. 사실은 이제 노사 간의 이해관계가 그 당시에는 맞아서 단협을 체결했었던 것으로 생각이 됩니다. 그리고 이게 회사에게 어떤 정도의 해가 되는지도 생각을 못했을 것 같고요. 그런데 이 소중한 일자리라고 하는 것을 이제 노사가 정해가지고 자기 스스로 이렇게 짬짬이 비슷하게 하는 느낌을 지금 받으셨던 것 같은데요.
그런 부분들을 2013년도에 울산지법의 판사님께서 지적을 하셨습니다. 그 사건은 아마 이 사건보다는 조금 더 보호의 필요성이 좀 낮은 사건이었던 것 같고요. 그래서 이제 그 사건에서 판사님이 이것은 무효라고 판단을 해 주셨고, 그런데 이제 항소를 하지 않는 바람에 확정이 되었습니다. 그래서 결국은 이제 회사에서 바라볼 수 있는 그런 최종적인 법적인 해석, 확정판결은 이 조항은 무효라는 것입니다.
그래서 그 조항을 이제는 그 이후로부터는 적용을 못하고 있는 것이고요. 그래서 이제 와서 생각해보니 이것은 헌법적 가치에도 반하는 것이고 우리의 그 사회적인 그런 공명정대한 가치에도 반하는 것이라는 생각을 하고 있고, 그리고 이것을 통해서 워낙 이제 회사에 그런 뭐라 그럴까 명성이랄까, 어떤 브랜드 가치랄까 하는 것들이 공격을 많이 당하고 있습니다. 이런 식으로 자기 식구들 챙기기, 그러면서 사회적 책임을 전혀 다 하지 않는 비도덕적인 기업, 이런 식으로 비난을 받고 있기 때문에 이 대목에서는 저희로서는 그 부분에 대해서 피고 측 참고인께서도 말씀하셨지만 법리적인 판단을 한 번 받아봤으면 좋겠다.
그래서 이제 그게 왜 그때는 유효했던 게 지금 사정변경에서 무효가 됐느냐 그 부분은 저희가 좀 미처 생각하지 못했고, 다만 저희는 이 시점에서 계속해서 이제 그런 것들을 법리에 반하는 것 아니냐라는 주장을 개발했는데요. 아까 대법관님이 지적하신 부분은 저희가 추후에 조금 더 보충해서 주장 드리도록 그렇게 하겠습니다.

○ 재판장 대법원장
되셨습니까? 또 다른 분 있으십니까?
노태악 대법관님 질문하시겠습니다.

○ 대법관 노태악
단체협약이 갖는 그 의미가 사적 자치 그런 부분도 있고, 그 다음에 이게 또 제103조가 들어가면 아무래도 사회와의 관계 그런 것도 문제가 되는데, 하나만 양측에 한번 지금 어떤 상황인지만 좀 여쭈어 보고 싶습니다.
원심에서 아마 무효로 여러 가지 근거 중에서 이런 내용이 있습니다. 이 사건 단체협약 규정과 같은 규정이 근로자의 가족을 우선 특별채용 하는 것을 차별로 보는 내용에 고용정책기본법 개정안이 발의되고, 그 다음에 또 이러한 내용은 구직자의 직업선택의 자유와 권리 및 평등권을 침해하는 것이어서 인사에 관한 사항은 단체협약으로 정할 수 없도록 명시된 내용의 노동조합법 개정안이 제안되며, 그 다음에 현행법상 고용세습조항에 대한 시정방안이 규정되어 있지 아니함을 고려하여 누구든지 사업자의 차별행위를 신고할 수 있고 고용노동부장관은 이에 대한 시정을 권고할 수 있다는 내용의 고용정책기본법 개정안이 발의되는 등 최근 기업의 고용세습을 규제하는 법안을 제정하려는 움직임이 잇따르고 있는 것으로 보인다.
이 규정에 대해서 물론 재판부에서도 해봐야 되겠습니다만, 이 부분에 대해서 혹시 양측에서 지금 현재 상황은 어떤 것인지 그것에 대해서 좀 말씀을 들어보고 싶은데, 먼저 원고 측에서 말씀을 좀 해 주시겠습니까?

○ 원고 소송대리인 김상은
답변 드리겠습니다.
원심에서 언급하고 있는 몇 가지 개정안들이 있었습니다. 저희가 그 법률안들을 다 한번 국회 사이트에서 확인을 해보니까 환노위 소위 단계에서 모두 다 폐기된 안건들입니다. 원심판결 이전에 이미 회기 종료로 본회의에 부의되지 않은 상태로 소위 단계에서 폐기되었던 것으로 확인이 되었습니다.
이상입니다.

○ 대법관 노태악
피고 측도 그렇게 알고 계신가요?

○ 피고2. 소송대리인 박상훈
예, 저희가 확인하기로도 20대 국회 만료와 함께 폐기가 된 것으로 알고 있습니다만, 지금 21대 국회에서 다시 발의를 해가지고 채용비리라든지 채용의 공정성, 특히 사회적 신분을 이유로 한 채용상의 차별 이런 것들에 대한 새로운 법률안이 곧 나와서 아마도 다수에 의해 통과될 가능성이 높다고 파악하고 있습니다.

○ 대법관 노태악
예, 그 정도 하겠습니다.

○ 재판장 대법원장
되셨습니까? 또 다른 분 계십니까?
없으시면 이것으로 질의응답은 마치도록 하겠습니다.
장시간 수고하셨습니다. 참고인들께서는 제자리로 돌아가셔도 되겠습니다. 수고하셨습니다.
그러면 이번에는 두 번째 쟁점인 이 사건 조항의 효력이 사회 일반 및 당사자에게 미치는 영향에 대해서 변론을 먼저 진행하겠습니다.
상고인인 원고 측에서 먼저 말씀해주시겠습니까?

○ 원고 소송대리인 김차곤
변호사 김차곤입니다.
현실적인 측면에서 산재유족 특별채용이 사회 일반에 대해서 미치는 영향과 당사자들에 대해서 미치는 영향에 대해서 검토하겠습니다.
사회 일반에 대한 영향과 관련해서 먼저 산재유족 특별채용 일반의 현황을 살펴보겠습니다. 고용노동부는 2016. 3.부터 고용세습 단체협약 130개소 시정을 추진해서 128개소는 개선 완료하고, 나머지 2개소에 대해서 시정절차진행 중이라고 밝히고 있습니다. 민주노총에서도 산재유족 특별채용 단체협약 조항은 과거 일부 사업장에 있던 조항으로 현재는 거의 없는 것으로 파악하고 있습니다. 현재 산재유족 특별채용 단체협약 조항은 거의 존재하지 않는 것으로 파악되고 있습니다.
다음으로 사회 일반에 대한 영향을 산재유족 특별채용이 인정되는 경우와 부정되는 경우로 나누어서 살펴보겠습니다. 먼저 인정되는 경우와 관련해서는 낮은 노조조직률에 주목할 필요가 있습니다. 우리나라 노조조직률은 10% 남짓입니다. OECD 국가 중 최하위 수준입니다. 노조가 조직되어 있다 하더라도 산재유족 특별채용 단체협약을 가진 노조는 거의 존재하지 않습니다. 노조가 조직되어 있고 그러한 단체협약이 있다고 하더라도 실제 산재사고가 발생해서 특별 채용되는 대상인원은 극히 소수에 불과합니다. 산재유족 특별채용이 인정된다 하더라도 파급효과나 산업계에 미치는 영향은 미미할 것으로 예상됩니다.
부정될 경우의 영향을 살펴보겠습니다. 한국의 사회보험제도의 문제점은 사회보장제도의 핵심적인 기능인 소득보장 기능과 생활보장 기능이 매우 취약하다는 것입니다. 산재유족 특별채용이 부정될 경우 금전배상이 거의 유일한 대안이지만 금전배상이 유족에게 주는 경제적, 심리적 만족감은 산재유족 특별채용에 비해 매우 부족합니다. 노동자의 산재사망 이후 가족의 삶이 그 이전의 삶에 비해 현저히 떨어지는 것을 방지하기 어려운 이유입니다.
다음으로 산재유족 특별채용이 당사자들에 미치는 영향에 대해서 살펴보겠습니다. 피고 회사들에 대한 영향을 특별채용 전례를 통해 살펴보겠습니다. 피고 기아자동차의 경우 1994년 산재유족 특별조항이 신설된 후 2016년까지 약 22년간 취업한 유족이 16명입니다. 1년에 1명이 되지 않는 숫자입니다. 반면 피고 기아자동차가 2008년부터 2019년까지 12년간 신규 채용한 인원은 3,548명입니다. 22년간 산재유족 특별채용 인원이 12년간 신규채용 인원의 0.5% 미만입니다.
당사자들에 대한 역량과 관련해서 피고 기아자동차의 인사규정이 중요한 의미를 가집니다. 인사규정에서는 업무상 재해로 인한 사망과 6급 이상 장해로 퇴직할 시 해당 직원의 직계가족을 채용하는 경우를 특별전형으로 할 수 있다고 제7조 제4항에서 정하고 있습니다. 제9조 제1항에서는 면접, 인·적성 검사, 신체검사 등의 절차를 통해 능력과 소양의 소지 여부를 심사하는 것으로 전형절차를 정하고 있습니다. 제12조 제1항에서는 신입사원의 초임 급호에 대해서 정하고 있습니다. 제15조에서는 신입사원의 배치는 교육성적, 적성, 능력, 전공, 기타 본인의 희망과 회사의 필요성을 감안하여 적재적소의 원칙하에 시행하는 것으로 정하고 있습니다. 산재유족이 특별 채용하다 경우에 앞서 살펴본 취업규칙 관련 규정에 따라 전형, 임금 등 근로조건의 결정, 적재적소의 배치 등이 지정되었을 것으로 추정됩니다. 또한 피고 기아자동차의 경우 신체검사에서 탈락한 유족의 채용이 거부된 사례가 있습니다. 전형, 임금 등 근로조건의 결정, 적재적소의 배치는 전적으로 사용자인 피고 회사의 권한이었고 노조가 이에 관여한 사실은 전혀 없습니다.
산재유족 특별채용이 당사자들에게 미치는 영향과 관련해서 산재유족 특별 채용시에 분쟁사례가 있었는지, 아니면 원만히 운용되었는지 살펴볼 필요가 있습니다. 특별채용 시에 임금 등 근로조건의 결정권이 피고 회사들에 있었기 때문에 근로조건의 결정, 배치 등과 관련해서 분쟁이 발생한 사례가 없습니다. 오히려 산재유족 특별채용은 중대재해인 사망사고가 있는 경우에 발생하는 피고들과 유족간의 민사상, 형사상 분쟁을 예방하는 효과가 있었습니다. 산재유족 특별채용 단체협약 조항은 노사간 교섭을 통한 타협의 산물로써 과거 피고 회사들에서 원만히 적용, 운용되었습니다.
다음은 당사자들에 대한 영향 중 원고 측의 상황입니다. 보호의 필요성의 관점에서 살펴보겠습니다. 2008. 8. 망인에게 백혈병 발생 당시에 배우자는 전업주부였고, 자녀는 고등학교 2학년, 중학교 1학년이었습니다. 망인의 임금 이외에 가족들의 생계를 유지할 수 있는 다른 수단은 없었습니다. 2010. 7. 사망 당시 자녀는 대학교 1학년과 중학교 3학년이었습니다. 당시는 학비가 많이 들어가는 시기였습니다. 망인 사망 후에 배우자는 학비와 생활비를 벌기 위해 월 140만 원 받는 일을 시작할 수밖에 없었습니다. 현재는 연봉 약 1,000만 원의 계약직으로 근무하고 있습니다. 유족연금을 고려하더라도 가족들의 소득은 망인이 사망하기 전 소득에 현저히 미치지 못합니다.
또한 한 가지 간과되어서는 안 되는 것이 산업재해로 인한 사망의 경우에 유족은 경제적인 어려움뿐만 아니라 정서적인 충격 또한 클 수밖에 없다는 것입니다. 유족이 특별 채용되어 망인이 일하던 사업장에서 망인의 동료, 회사의 지지와 유대 속에서 일을 하는 것은 정서적으로 사고 이전 상태로 복귀하는 데에 큰 도움이 됩니다.
채용을 청구하는 원고는 망인이 사망하는 해인 2010년 산업공학과에 입학했고, 3학년인 2012년 행정학과로 전과한 이후에 2014년에 졸업했습니다. 피고들 회사에서 업무를 수행하는 데 능력, 소양, 신체적인 결격사유가 존재하지 않습니다.
결론적으로 산업재해 특별채용이 인정되더라도 피고들 회사나 산업계에 미치는 영향은 미미합니다. 산재유족 특별채용을 통한 유족의 보호의 필요성은 큽니다. 채용을 청구하는 원고에게 결격사유는 전혀 없습니다.
이상입니다.

○ 재판장 대법원장
예, 수고하셨습니다. 이번에는 피고 측에서 변론하시겠습니까.

○ 피고1. 소송대리인 구교웅
피고 기아자동차 소송대리인 법무법인 태평양의 구교웅 변호사입니다.
변론의 기회를 주셔서 감사합니다. 피고 측 변론을 진행하도록 하겠습니다.
기성세대가 청년세대에게 흔히 하는 말 중에 ‘너가 도대체 뭐가 부족해서?’라고 종종 물어보는 경우가 있습니다. 오늘 날 그에 대한 청년세대의 답은 ‘기회 자체가 부족하다’라는 것입니다. 경제가 고도로 성장하던 시기가 지나고 선진국형 경제에 진입하여 경제성장률이 지체됨에 따라 고용의 창출은 매우 저조한 수준에 그치고 있습니다. 그로 인하여 청년세대는 전례 없는 심각한 취업난을 겪고 있습니다. 능력도 의욕도 넘치지만 사회로 나아가는 첫 관문인 취업의 기회 자체가 부족한 세대에 살고 있는 것입니다.
이 사건 산재유족 특별채용이 보호하려는 가치는 화면 오른쪽에서 보시는 바와 같이 산재유족에 대한 배려입니다. 그러나 청년실업이 만연한 오늘 그 대가로 희생되는 것은 왼쪽에서 보시는 바와 같이 채용의 공정, 특히 청년 구직자간 기회의 균등이 침해되는 것입니다. 헌법상 기본권은 객관적 가치질서성이 있고 민법 제103조의 해석규범이 될 수 있다는 것이 대법원 판결입니다. 그러므로 이러한 청년구직자들의 이와 같은 평등권 역시 이 사건의 재판규범으로 고려될 수 있습니다. 피고는 산재유족 특별채용이 보호하려는 가치와 그로 인하여 희생되는 가치를 이와 같이 저울에 올려두고 형량하였을 때 희생되는 가치의 무게가 더 무겁고 중하다는 점에 대해서 오늘 말씀 드리고자 합니다.
먼저 첫 번째로 조금 전에 보신 저울의 왼쪽 즉, 산재유족 특별채용조항으로 희생되는 가치가 더 크다는 점을 말씀드리겠습니다. 오늘 날 청년실업률은 최악으로 청년세대는 꿈을 잃고 있습니다. 이 언론보도를 보시면 통계청이 조사한 연령대별 실업률 현황상 20대의 실업률이 2018년 기준 무려 9.5%로 다른 세대에 비해 압도적으로 높고, 다른 세대는 오히려 실업률이 낮아지는 반면 20대의 실업률은 반대로 가파르게 증가하고 있습니다. 청년체감실업률 지표를 보면 청년 4명중 1명은 사실상 실업자와 크게 다르지 않습니다. 청년체감실업률이란 단기 아르바이트 등을 제외한 실질적인 일자리를 기준으로 실업률을 산정한 지표인데요. 2019. 4. 기준으로 무려 25.2%의 청년체감실업률을 기록하였습니다.
이 사건에서 문제되는 제조업의 일자리는 더욱 부족한 형편입니다. 국책연구기관인 산업연구원의 조사에 따르면 제조업의 일자리 증감률은 파란색 그래프와 같이 지속적으로 감소해서 2018년에는 거의 0%에 수렴하였습니다. 더 이상 제조업 종사자의 전체 숫자가 늘어나지 않는다는 의미입니다. 자동차산업은 이보다 더 심각해서 노란색 그래프와 같이 기울기도 더욱 가파르게 감소해서 2016년을 기점으로는 종사자의 전체 숫자가 오히려 순감하는 지경에 이르렀으며, 그러한 추세는 이후로도 지속되고 있습니다.
피고 회사들의 상황도 마찬가지입니다. 피고 현대자동차 노사가 공동으로 선임한 외부 자문위원은 현재 인원의 40%를 줄이지 않으면 미래 4차산업에 대비하여 노사가 공멸함 것임을 경고한바 있습니다. 산재유족 특별채용에 대하여는 반대하는 의견이 압도적입니다. 이 기사에서 보시면 응답자의 무려 83.8%가 조합원 자녀에 대한 특별채용에 반대하였습니다. 산재유족 특별채용의 부작용도 심각한데요. 일례로 피고 기아자동차의 경우 생산직 정기공채에 역대 최대인 무려 741:1의 경쟁률을 기록한 해가 있었습니다. 그런데 그해에 당시 산재유족으로 특별 채용된 어느 직원의 경우에는 조합원인 아버지가 야간 중식시간 체육활동 중 상대편과 부딪혀 사망하였다는 이유로 채용된 일도 있었습니다.
산재유족 특별채용의 경우 고용노동부가 노동조합이 있는 근로자 100명 이상의 기업 2,769곳의 단체협약 실태를 조사한 결과, 고용세습을 단체협약으로 규정한 기업이 25.1%인 694곳에 달했고, 그중 505곳이 산재유족 특별채용조항을 두고 있었습니다. 물론 고용노동부의 개선 노력을 통해 일부 줄어들기는 했지만 이 사건 단체협약이 유효로 판단된다면 다시 부활할 수도 있는 문제입니다. 그런데 더 큰 문제는 보시는 바와 같이 이러한 단체협약 조항은 상시근로자 수가 더 많은 대규모 기업일수록 더 높게 나타난다는 점입니다. 절대 숫자가 적더라도 대기업에 집중된다는 이런 점을 볼 때 사회적 파급효과는 매우 클 것입니다. 다수가 선호하는 대기업 일자리일수록 자녀에게 물려주고 싶고 구인난에 시달리는 중소기업 일자리일수록 이러한 조항을 둘 이유가 없기 때문에 당연히 더 높게 나타나는 것으로 이해됩니다. 이는 결국 산재유족 특별채용조항이 그 본래 의도와는 다르게 자칫 고용세습의 부작용을 낳아서 오히려 자본주의 시장경제 질서의 모순을 더욱 가중시키는 결과를 초래할 수도 있는 것입니다.
다음으로 처음에 보신 저울의 오른쪽, 즉 산재유족 특별채용으로 보호하려는 가치인 산재유족에 대한 배려는 채용의 공정이라는 사회적 가치를 훼손하지 않는 다른 보충적인 방법으로도 얼마든지 가능하다는 점을 말씀 드리겠습니다. 산재유족급여 수급액은 과거에 비해 크게 개선되었습니다. 표 상단에서 보시는 바와 같이 유족 일시금의 경우 연간 수령하는 1인당 평균금액이 2001년도에 약 5,000만 원 가량이던 것이 2018년 약 1억 300만 원으로 두 배 이상 상승하였습니다. 그 아랫줄에서 보시는 바와 같이 2001년 수령 금액의 물가상승률을 적용하여 2018년 기준으로 환산하여 보면 실제 수령하는 유족 일시금의 수준이 과거에 비해 실질적으로 크게 개선되었음을 확인할 수 있습니다. 표 하단에서 보시는 바와 같이 유족연금의 경우도 마찬가지로 과거에 비해 실질적으로 크게 개선되었습니다. 산재보상 수준을 인상할 여력은 아직도 충분하므로 이를 통해서 산재유족을 배려해 목적을 달성할 수도 있습니다. 기술이 발전하면서 재해근로자는 지속적으로 감소하는 추세입니다. 근로복지공단이 제출한 사실조회 회신서에 따르면 6급 이상의 재해자수는 2005년에 정점을 기록한 이후에 지속적으로 감소하여 2019년에는 그 절반 이하의 수치를 기록하였습니다. 산재사망률 역시 그래프에서 보시는 바와 같이 지속적으로 감소하여 2018년에는 1/3의 수준인 1.12명으로 크게 감소하였습니다.
반면 산재보상기금의 재원은 크게 상승하였습니다. 위 표에서 보시는 바와 같이 사용자로부터 징수되는 산재보험료의 수준은 1998년 대비 2018년 6조 9,000억 원으로 4배 이상 상승하였습니다. 그 결과 아래 표에서 보시는 바와 같이 산재보상을 지급하는 직접적인 재원이 되는 산재보상 보험기금은 기획재정부 조사 결과에 따르면 2010년 대비 2018년 20조 7,000억 원으로 무려 275%나 상승하였습니다. 우리나라는 산재보험을 사회적 의무보험제도로 운영하고 있습니다. 그렇다면 산재유족 배려의 방법으로 가장 먼저 고려되어야 할 것은 산재보상의 인상이며, 현재 여건상 이를 인상하여 채용의 공정이라는 사회적 가치를 침해하지 않고도 충분히 산재유족을 배려하는 것이 가능합니다.
마지막으로 공무원 채용에 있어 군제대자에게 가산점을 부여한 제도를 위헌으로 판단한 헌법재판소 결정문 중 일부를 인용하면서 변론을 마치고자 합니다. 제대군인에 대하여 여러 가지 사회정책적 지원을 강구하는 것이 필요하다고 할지라도 그것이 사회공동체인 다른 집단에게 동등하게 보장되어야 할 균등한 기회 자체를 박탈하는 것이어서는 안 된다. 제대군인에 대하여 다른 여러 가지 사회 정책적, 재정적 지원을 강구하는 것이 가능하다고 할 것이다. 그러한 지원책으로는 취업 알선, 직업훈련이나 재교육의 실시, 교육비에 대한 감면 또는 대부, 의료보호 등을 들 수 있다. 이 사건 산재유족에 대한 배려 역시 이와 마찬가지입니다. 산재유족에 대한 보상의 필요가 없다는 것은 아닙니다. 다만 다른 청년들의 기회를 박탈하는 방식이 되어서는 안 되고, 충분히 이와 같은 다른 지원책으로 달성하는 것이 가능합니다.
피고들이 노사자치로 이러한 문제를 해결하지 못하고 이 사건을 끌고 온 점에 대해서 국민 여러분께 대단히 죄송하게 생각합니다. 이 사건 단체협약을 보고 실망하신 분들도 많이 계실 것입니다. 피고들은 국민의 관심과 사랑으로 성장한 기업입니다. 이 부분에 대해서는 매우 송구하게 생각합니다. 다만 피고들은 많이 늦었지만 2014년부터 지속적으로 단체교섭을 통해 이러한 조항을 폐지할 것을 요구해왔습니다. 그 결과 현대자동차는 정년 장기근속자에 대한 조항은 2019년도에 삭제를 할 수 있었습니다. 그러나 기아자동차는 아직 그렇지 못하였습니다. 손바닥도 맞부딪혀야 소리가 나는 것입니다. 물론 단체협약을 해지하여 이 사건 조항의 구속력을 벗어날 수도 있습니다. 그러나 이를 이유로 단체협약 전체를 해지한다면 노사관계는 파국으로 이어질 것이고 그런 길은 피고들은 갈 수가 없었습니다. 더 나은 미래를 위해 나아가는 성장통으로 봐주시기 바랍니다.
이상입니다.

○ 재판장 대법원장
예, 수고하셨습니다.
두 번째 쟁점과 관련해서 재판부와 질의응답시간을 가지기 전에 마찬가지로 각계에서 제출한 의견 내용을 간략하게 말씀드리겠습니다.
먼저 전국민주노동조합총연맹에서는, 현재 체결된 단체협약 중 산재유족 특별채용조항이 남아 있는 경우가 거의 없어 그 유효성을 인정하더라도 산업계에 미치는 영향은 미미하다는 의견을 밝혔습니다.
한국경영자총협회에서는, 산재유족 특별채용을 인정한다면 우리 사회에서 고용세습을 공식적으로 인정한다는 신호를 보낼 수 있으며, 이는 취업을 준비하는 수많은 청년들에게 심각한 허탈감과 잘못된 도덕관념을 심어줄 여지가 있다는 의견을 제시해왔습니다.
그러면 쟁점과 관련해서 재판부와 질의응답을 하겠습니다.
마찬가지로 각 대리인께서는 앉은 자리에서 답변을 해주시면 되겠습니다.
어느 분 먼저 질문하시겠습니까? 따로 없으십니까?
예, 김선수 대법관님 질문하시겠습니다.

○ 대법관 김선수
주의적 피고인 기아자동차 대리인께 묻겠습니다.
피고 회사에 취업되기를 희망하는 청년구직자 내지 취업희망자가 피고에 대해서 공장에 채용될 것이라는 기대 내지 희망 이것이 법적으로 이렇게 구제받을 수 있는 법적 권리 수준으로까지 격상된 것으로 볼 수 있나요?

○ 피고1. 소송대리인 이욱래
저희가 지금 말씀드리고 싶은 것은, 이욱래 변호사입니다. 대법관님,

○ 대법관 김선수
그것은 알 것 같은데, 만약에 피고 회사에 취업하기를 희망하는 사람이 피고를 상대로 이 사건 특별채용조항 때문에 공정하게 채용될 기회가 침해되었다는 이유로 근로자지위 확인을 구하거나 불법행위로 인한 손해배상을 요구하면 피고가 응하겠습니까? 법원이 들어주겠습니까?

○ 피고1. 소송대리인 이욱래
그런데 만약에 채용 기회에서 차점자로 낙선하신 분의 경우에는 청구도 할 수 있을 것 같고요. 저희가 여기서 말씀드리고 싶은 것은 사회적 가치인 일자리를 노사가 마음대로, 예전에는 좀 다를 수도 있는데요. 지금 현재 상황에서는 노사가 마음대로 이렇게 쪼개서 가지게 해서는 안 된다, 그 외부에 있는 다른 분들의 사회적 가치를 충분히 고려해야 된다는 것입니다.

○ 대법관 김선수
그런데 그런 그 막연한 취업대상자의 기대나 희망을 이유로 피고의 단체협약이나 인사규정을 통해서 구체적인 법적 권리로 된 산재사망 직계가족의 권리를 무효화하는 것이, 글쎄요. 저희 관념이나 법익 균형성에 비추어 허용될 수 있는 지 좀 의문이,

○ 피고1. 소송대리인 이욱래
대법관님, 아까 말씀드린 것처럼 만약에 1등으로 낙선, 탈락하신 취업희망자하고 이 두 분이 같이 법정에 섰을 때 그러면 어떻게 할 것이냐라고 하는 부분은 충분히 논의 가치가 있다고 생각됩니다.

○ 대법관 김선수
좋습니다. 그런 사건이 있으면 거기에서 한번 가치평가를 해볼 수 있는 문제인 것 같고요.
그 다음에 피고 기아자동차 2019년 기준으로 총자산 규모가 어떻게 되죠? 피고 홈페이지 통해서 공개된 요약 재무제표 보면 한 55조 넘는 것 같던데요.

○ 피고1. 소송대리인 이욱래
예, 그것은 저희가 사실 찾아보지 못해서 아마 대법관님 말씀이 맞을 것 같습니다.

○ 대법관 김선수
그것 물어본 것은 상법 보면 자산총액이 5,000억 이상인 대기업은 내부통제기준과 준법감시인을 두도록 되어 있지요?

○ 피고1. 소송대리인 이욱래
예, 그렇습니다.

○ 대법관 김선수
기아자동차도 내부통제기준하고 준법감시인을 두고 있지요?

○ 피고1. 소송대리인 이욱래
예.

○ 대법관 김선수
그래서 뭐 사내변호사도 많이 있고 고문계약을 체결한 대형로펌도 많이 있지요.

○ 피고1. 소송대리인 이욱래
예, 그렇습니다.

○ 대법관 김선수
그리고 단체협약은 피고가 체결하는 많은 계약 중에서 상당히 중요한 비중을 차지하는 계약중의 하나이겠죠, 당연히?

○ 피고1. 소송대리인 이욱래
예, 그렇습니다.

○ 대법관 김선수
그래서 단체협약 체결할 때 법률적 검토를 충분히 거쳐서 체결하시리라고 최종 사인할 때는 그러리라고 생각이 됩니다.
그런데 피고의 준법 관련 업무 처리능력이 만약 이 사건에서 이게 무효라고 하면, 민법 제103조에 위반하는 반사회질서 행위도 걸러내지 못하는 것 아니냐 이런 우려가 있을 수 있습니다.
그러면 피고가 계약을 체결한 거래상대방 소비자는 피고 회사를 과연 신뢰할 수 있을지, 한 20년 넘게 된 조항도 제103조 위반으로 무효를 주장하는 판인데 중요한 계약서 한 조항을 갖고 어느 날 갑자기 제103조 위반하고 피고 측에서 스스로 무효를 주장하고 나올 수도 있다 이런 불안한 상태가 되지 않을까.

○ 피고1. 소송대리인 이욱래
예, 대법관님 종전에 말씀드렸던 것처럼 이 사건이 사실 계기가 된 것은 2013년도에 이 조항이 적용되는지 여부가 약간 애매모호한 그런 사안에서 법원에서 이 조항 자체가 사회질서에 반하는 그런 조항으로서 무효라고 판단을 내려주셨고, 그래서 원고들이 그 판단이 옳다고 수긍을 해서 항소를 하지 않는 바람에 확정이 되었습니다. 그래서 그 후부터 이 조항에 대해서 고민이 시작되었고 또 그 후부터 워낙 취업환경이 악화가 되었기 때문에 그런 분들의 사회적인 공격이 많이 있었습니다. 그래서 그 후로부터 계속해서 교섭을 통해서 이 부분을 개정하자고 하는 노력을 하고 있는 상황입니다.

○ 대법관 김선수
다른 측면에서, 다른 거래상대방 측면에서 보면 혹시라도 상황이 변하면 피고가 어느 그 중요한 계약조항도 제103조 위반으로 무효를 주장할 수 있다. 이런 불안할 수도 있지 않을까하는 그런 염려가 좀 들어서 그렇습니다.
그리고 피고 측에 대해서는 청년실업자 그 부분 중요한 문제죠, 우리 사회 문제이고. 그런데 이 사건 조항 무효로 한다고 해서 청년실업자 과연 그 일자리 몇 개나 문제가 될 것인지, 뭐 그 효과가 얼마나 있을 것인지 해서 좀 의문이고, 그래서 오히려 피고 측에 이렇게 부탁하고 싶네요. 그러니까 이 대기업인 피고 회사들이 적어도 이렇게 근로시간 단축 이런 것을 통해서 그 일자리를 많이 만들어서 정말 청년실업자들의 눈물을 닦아주시면 그것이 곧 사회적 책임 이런 것들을 하는 방법 중에 하나가 아닐까 그런 생각도 있습니다.

○ 피고2. 소송대리인 박상훈
예, 잘 알겠습니다.

○ 대법관 김선수
그리고 원고 대리인께 한 가지만 묻겠습니다.
저도 뭐 이 사건 하면서 잠 못 이루면서 원고와 원고 가족의 입장을 한 번 생각해봤습니다. 도대체 무엇을 잘못했기에 이렇게 양질의 일자리 대물림이라는 둥 사회적 신분에 의한 차별적 특혜라는 그런 비난을 왜 원고들이 받아야 하는가, 원고들 입장에서는 원고 본인은 사랑하는 아버지가, 그리고 원고의 가족들 입장에서는 가족 생계를 책임을 지는 가장이 피고 회사를 위해서 열심히 근무하다가 피고 회사의 안전배려의무위반으로 백혈병에 걸려서 사망한 것 아니겠습니까?
그래서 뭐 그동안에 한 20년 이상 유지되어 온 단체협약이나 인사규정에 따라서 특별채용을 요구했던 원고에 대해서 어떻게 보면 원고 부친의 사망에 법적 책임이 있는 피고가 이런 식으로 과연 비난하는 것이 온당한 것인지, 그런 어떤 그런 측면에서 원고와 원고 가족들이 받았을 당혹감 내지는 좌절감 뭐 이런 것들 때문에 저도 상당히 고통스러웠다고 할까요, 그렇습니다만. 그런 부분에 대해서 말씀하실 것이 있나요?

○ 원고 소송대리인 김차곤
예, 물론 아까 서두에 좀 말씀드렸던 것 같은데, 원고 입장에서도 물론 아버지를 잃게 된 충격도 물론 굉장히 컸지만 그 이후에 아버지가 사망한 그 회사에 그 빈자리를 채우는 차원에서 들어간 것이고, 타인의 일자리를 뺏는 것이 아님에도 불구하고 그렇지만 사회적으로 그런 비난이 가해졌을 때 그런 부분을 제일 안타까워하는 그런 상황이었습니다. 저도 마찬가지로 그 부분이 제일 안타깝고 설명하기도 힘들고 그런 부분입니다.

○ 재판장 대법원장
되셨습니까? 또 다른 분 계십니까?
예, 없으시면 이 부분 쟁점에 관한 질의응답은 이것으로 마치겠습니다.
이제는 마무리 변론을 듣도록 하겠습니다.
먼저 원고 측부터 변론을 해 주시겠습니까?

○ 원고 소송대리인 김상은
먼저 공개변론 기회를 주셔서 감사합니다.
앞서 변론과정에서 나왔던 한 가지 점 먼저 말씀드리겠습니다. 이 사건 단체협약은 피고가 주장하는 비례성 심사기준에 따르더라도 특별채용 빈도가 적기 때문에 법익의 균형성을 침해하지 않아 청년들의 직업선택의 자유를 침해하지 않는다는 것이 원고들 입장입니다.
피고들은 이 사건 단체협약이 무효라는 주된 논거로 산재유족이 청년들의 채용의 기회를 빼앗아 간다고 주장합니다. 과연 청년실업문제를 산재유족에게 전가하는 것이 정당한지 묻지 않을 수 없습니다. 왜냐하면 청년들이 현대차 그룹에서 일할 기회를 앗아간 것은 산재유족이 아니라 청년채용을 회피한 현대차 자본과 이를 묵인한 국가이기 때문입니다.
피고들은 신규채용을 회피한 채 기아 노동자들에게 살인적인 장시간 노동과 야간노동을 강제하였습니다. 그 결과 노동자들은 산업재해로 쓰러졌고 청년들은 채용기회를 잃었습니다. 또한 피고들은 2000년 이후 파견법을 위반하여 비정규직 노동자들을 사용함으로써 신규채용 규모를 대폭 축소하였습니다. 이에 대하여 고용노동부와 검찰은 대법원의 일관된 불법파견 플레이를 무시하면서 합법도급이라고 묵인하였습니다. 사정이 이러한데도 0.15%에도 미치지 못하는 산재유족 특별채용을 일자리세습이라 매도하면서 채용의 공정을 주장하는 것은 매우 부적절합니다.
산업재해는 한 노동자의 생명을 앗아감으로써 사회 기본 단위인 가정경제를 파탄에 이르게 합니다. 산업재해예방과 산재의 유족에 대한 보호책임은 1차적으로 국가에게 있습니다. 그러나 현실은 국가가 그 역할을 다 하고 있지 못합니다. 이러한 상황에서 소수사업장이 단체협약을 통하여 유족에 대한 보호조치를 시행한 것은 그나마 다행스러운 일입니다.
그러나 원심은 이 사건 단체협약을 무효라 선언함으로써 지난 20년간 존속해온 산재유족 보호장치를 없애버렸습니다. 부디 원심을 파기하여 산재유족이 정상적으로 사회에 복귀할 수 있는 길을 열어주시기 바랍니다.
경청해 주셔서 감사합니다. 이상입니다.

○ 재판장 대법원장
예, 수고하셨습니다.
피고 측에서 변론해주시겠습니까?

○ 피고2. 소송대리인 박상훈
박상훈 변호사입니다.
장시간 충실한 심리를 해주셔서 고맙습니다. 마무리 말씀드리겠습니다.
취업은 노동법의 출발점입니다. 노동법은 근로자가 취업을 한 이후의 문제를 다루고 있습니다. 그런데 이 사건 고용세습조항은 취업 자체에 평등에 관한 문제와 관련되어 있습니다. 취업과정의 평등과 공정성의 문제는 노동법과 헌법, 민법의 중간 영역이라고 볼 수 있습니다. 근로자를 보호하려는 노동법의 정신 이외에도 청년실업자가 제기하는 공정성의 문제, 기업이 추구하는 채용의 자유도 중시하는 헌법과 민법의 정신을 함께 고려해야 합니다. 헌법과 노동법, 민법의 정신을 두루 고려해보면 고용세습을 금지해야 한다는 결론에 이르게 됩니다.
2019년 기준으로 청년들의 체감실업률은 23%입니다. 4차산업혁명의 시대에 일자리 문제는 사기업의 노동조합과 회사가 합의하면 끝나는 문제가 아닙니다. 이미 대기업의 일자리 문제는 공적 영역으로 들어왔기 때문에 국민적 공감대가 필요합니다. 그런 상황에서 고용세습은 현대차, 기아차 등에 취업하려는 수많은 청년실업자들에게 극복할 수 없는 좌절감을 안깁니다. 또한 고용세습조항은 기업의 입장에서도 채용의 자유를 침해하는 제도입니다. 피고 회사들은 나름의 채용기준을 적용할 수도 없고 결격사유만 없으면 산재유족 등 무조건 채용해야 하며 산재유족 등이 청구하기만 하면 6개월 내에 채용을 해야 합니다. 불채용의 자유, 계약불체결의 자유를 침해하는 것입니다.
산재유족과 장기근속자 직계가족 그 사이에서 보호할 필요성이라고 하는 측면을 보면 양쪽 차이는 존재합니다. 하지만 위헌성과 위법성이라고 하는 점에서 질적 차이는 없습니다. 대상인원이 소수라고 하더라도 그것은 숫자의 문제가 아니라 원칙의 문제입니다. 대법원이 고용세습조항에 대해서 무효를 선언해주신다면 기존에 채용된 분들이나 또는 채용신청을 하신 그분들에 대해서 어떤 보호조치를 할 것인가 하는 것은 추후에 강구할 수 있습니다. 원칙의 문제로써 이 사건 고용세습조항은 민법 제103조를 매개로 헌법에 위반되기 때문에 무효를 선언해 주시기 바랍니다.
이상입니다.

○ 재판장 대법원장
예, 수고하셨습니다.
양측의 마무리 변론까지 다 들었습니다.
그동안 충실하게 변론을 준비해 주신 양측 소송대리인과 그리고 귀한 시간을 내어서 오늘 참고인으로 출석해주신 두 분 교수님께 깊이 감사를 드립니다. 그리고 의견을 제출해 주신 여러 기관과 단체 또 언론 등을 통해서 의견을 개진해주신 많은 분들께도 감사의 말씀을 드립니다.
오늘 변론 역시 예상시간보다 조금 넘기게 되었습니다. 끝으로 이 변론을 방청하신 여러분과 시청하신 국민 여러분께서는 오늘 쟁점이 노사관계를 비롯한 사회전반에 미칠 영향이 커서 쉽게 결정하기 어렵다는 점을 잘 아시게 되었을 것으로 믿습니다. 많은 관심을 가지고 대법원의 공개변론을 지켜봐주신 모든 분들께 감사를 드립니다.
대법원은 오늘 변론에서 심리된 내용들과 그동안 제출된 자료들을 모두 참작하여 신중하게 결론을 내도록 하겠습니다. 판결 선고 기일은 나중에 따로 결정하여 통지하도록 하겠습니다.
이상으로 오늘 변론을 모두 마칩니다. 다들 수고하셨습니다.

 

대법원 전원합의체는 2020. 06. 17.(수) 아래 사건의 공개변론을 실시하였습니다. 본 동영상은 이 사건의 공개변론 과정을 녹화한 동영상입니다.
▶ 대법원 2016다248998 손해배상 등 (재판장 대법원장 김명수, 주심 대법관 김상환)
[재생시간 : 2시간 45분 8초]

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