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제목	대법원 전원합의체 2026. 5. 21.자 판결선고 동영상
날짜	2026-05-22
○ 재판장 대법원장 2018다296229 단체교섭청구의 소. 원고 전국금속노동조합, 피고 현대중공업 주식회사. 이유의 요지를 말씀드리겠습니다. 선박건조 및 수리판매업 등을 하는 회사인 피고는 다수의 하청업체와 공사도급계약을 체결하였고, 그 사내하청업체 소속 근로자들은 피고의 사업장 안에서 근로를 제공하였습니다. 원고는 피고의 사내하청업체 소속 근로자들이 조합원으로 속한 노동조합으로서 피고를 상대로 단체교섭을 요구하였습니다. 그러나 피고가 사내하청업체 소속 근로자들의 근로계약상 사용자가 아니라는 이유로 이를 거부하자 원고가 단체교섭에 성실하게 응할 것을 구하는 이 사건 소를 제기하였습니다. 원심은 피고와 그 사내하청업체 소속 근로자들 사이에 명시적 또는 묵시적 근로계약관계가 성립하였다고 보기 어렵다는 이유로 피고가 원고에 대하여 단체교섭의무를 부담하는 사용자에 해당하지 않는다고 판단하여 원고의 청구를 기각하였습니다. 원심판결에 대하여 원고가 상고하였습니다. 「노동조합 및 노동관계조정법」, 약칭 ‘노동조합법’ 제2조 제2호는 “사용자라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다.”라고 규정하고 있었는데, 2025. 9. 9. 법률 제21045호로 개정되면서 같은 호에 “이 경우 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다.”라는 후문이 추가되었습니다. 위 신설조항에 관하여는 경과규정을 두지 않았으므로 2016년경의 단체교섭 요구 거부를 이유로 단체교섭의무 이행을 구하는 이 사건에는 구 노동조합법 제2조가 적용됩니다. 대법원은 1986. 12. 23. 선고 85누856 판결 등 여러 판결에서 노동조합에 대하여 ‘단체교섭의무를 부담하는 사용자’라 함은 ‘사용종속관계가 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘ㆍ감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자’를 말한다는 취지로 판시하였습니다. 원심의 판단은 이러한 종전의 판례 법리를 따른 것인데, 구 노동조합법 제2조가 적용되는 사안에서 종전 법리를 유지할 것인지가 이 사건의 쟁점입니다. 결론적으로 구 노동조합법 제2조가 적용되는 사안에서 단체교섭의무를 부담하는 사용자에 관한 종전 법리는 타당하므로 유지되어야 한다는 것이 대법원의 다수의견입니다. 그 이유는 다수의견 집필 대법관이 말씀드리겠습니다. ○ 대법관 서경환 다수의견 이유의 요지를 말씀드리겠습니다. 대법원은 노동조합법상 ‘사용자’는 원칙적으로 근로자와 명시적ㆍ묵시적 근로계약관계를 맺고 있는 자에 해당한다고 보면서도 부당노동행위의 유형에 따라서는 사용자의 범위를 다르게 볼 수 있음을 전제로 판단한 경우가 있습니다. 대법원은 노동조합법 제81조 제1항 제4호의 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 관하여는 ‘근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자’도 사용자에 해당한다고 보아 사내하청업체 소속 근로자들의 노동조합 활동에 대한 원청회사의 지배ㆍ개입의 부당노동행위 성립을 인정하였습니다. 반면 대법원은 사내하청업체 소속 근로자들에 대한 원청회사의 노동조합법 제81조 제1항 제1호의 불이익 취급의 부당노동행위 성립이 문제된 사안에서는 근로자와의 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립해야 사용자라고 볼 수 있다고 판단하였습니다. 원청회사가 사내하청업체 소속 근로자들의 노동조합에 대하여 지배·개입하지 않을 의무 등 소극적 의무를 부담하는 것을 넘어서 적극적으로 단체협약의 체결을 위해 단체교섭에 응할 의무까지 부담한다고 해석하는 것에는 신중할 필요가 있습니다. 따라서 노동조합법에서 규정한 모든 ‘사용자’ 개념에 ‘근로계약 체결 당사자가 아닌 자’까지 포함된다고 해석하기는 어렵습니다. 더구나 노동조합법 제90조는 부당노동행위를 한 사람을 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금으로 형사처벌하도록 정하고 있으므로 죄형법정주의 원칙상 ‘단체교섭의무를 부담하는 사용자’의 개념과 관련하여 구 노동조합법 제2조를 엄격하게 해석할 필요도 있습니다. 최근 노동조합법의 개정 내용과 경위를 보더라도 입법자는 대법원의 종전 법리를 존중하는 전제에서 사용자 개념을 확대하기 위해 제2조 제2호 후문을 추가하는 내용으로 입법적 결단을 하여 법을 개정한 것이 분명합니다. 사법의 본질은 구체적 사건의 권리구제를 목적으로 하므로 구체적 사건과 무관한 추상적 법리를 선언할 수는 없습니다. 법원은 위와 같은 입법적 결단과 경과규정을 두지 않은 입법자의 의사를 존중하여 향후 개정 노동조합법이 적용되는 구체적인 사건에서 노동3권의 실효적 보장이라는 입법목적에 맞게 ‘근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자’의 개념을 해석하면 충분합니다. 그럼에도 구 노동조합법 제2조가 적용되는 2016년경의 단체교섭 사안에 관하여 종전 법리를 변경하여 개정 노동조합법의 규정과 실질적으로 유사한 내용의 법리를 창설하고 적용하려는 시도는 적절하다고 볼 수 없습니다. 이상으로 다수의견의 요지에 대한 설명을 마치겠습니다. ○ 재판장 대법원장 이상의 법리에 따라 이 사건의 결론에 관하여 봅니다. 원심은 피고와 사내하청업체 소속 근로자들 사이에 명시적ㆍ묵시적인 근로계약관계를 인정할 수 없으므로 피고가 원고에 대하여 단체교섭의무를 부담하는 사용자에 해당하지 않는다고 판단하였습니다. 이러한 원심 판단에는 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없습니다. 이상의 다수의견에 대하여는 대법관 이흥구, 대법관 오경미, 대법관 신숙희, 대법관 마용주의 반대의견이 있고, 다수의견에 대한 대법관 이숙연의 보충의견이 있습니다. 그중 반대의견의 요지는 반대의견 집필 대법관이 말씀드리겠습니다. ○ 대법관 오경미 반대의견 이유의 요지를 말씀드리겠습니다. 구 노동조합법 제2조 제2호를 포함하여 구 노동조합법상의 사용자란 기본적으로 노동조합법상 근로자와 명시적ㆍ묵시적 근로계약관계를 맺고 있는 사람뿐 아니라 그 밖의 노무제공계약을 체결한 계약의 상대방을 말하지만 여기에 한정되지 않습니다. 그러한 계약관계가 없더라도 사업을 도급 등에 의하여 행하는 도급인이 자신의 사업장 안에서 근로를 제공하는 수급인의 근로자의 근로조건에 관하여 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있다면 그는 특별한 사정이 없는 한 구 노동조합법상 사용자에 해당하고 수급근로자의 노동조합에 대하여 단체교섭의무를 부담합니다. 구체적 이유는 다음과 같습니다. 먼저 헌법 제33조 제1항은 근로조건의 향상을 위하여 노동3권을 기본권으로 보장하고 있습니다. 노동3권 가운데에서도 단체교섭권이 가장 중핵적인 권리이므로　 단체교섭의무를 부담하는 사용자에 해당하는지를 판단할 때에는 헌법이 노동3권을 직접적으로 보장하는 취지 및 목적을 고려하여야 합니다. 도급인의 사업장 안에서 수급근로자가 근로를 제공하는 경우에는 수급근로자의 구조적으로 도급인의 사업 수행 방식에 의하여 제약을 받게 되고, 수급근로자의 근로조건도 그에 의하여 통제됩니다. 이런 상황에서 수급근로자들로서는 근로조건을 지배ㆍ결정하는 도급인을 상대로 직접 단체교섭을 할 수 있어야 수급근로자의 노동3권을 실효성 있게 보장할 수 있습니다. 수급근로자와 계약관계를 맺고 있는 사람인 수급인은 수급근로자의 근로조건을 실질적으로 지배·결정할 수 없기 때문입니다. 구 노동조합법상 여러 조항에서 사용되는 ‘사용자’의 의미는 제2조의 정의규정에서나 제81조의 부당노동행위규정에서나 통일적으로 해석할 필요가 있습니다. 이를 위해서 노동조합법상 ‘사용자’ 개념을 ‘근로자’ 개념과 연관지어 고찰할 필요가 있습니다. 대법원은 이미 학습지교사 등의 노동조합법상 근로자성을 인정하면서 ‘노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 한다’고 판시하였습니다. 노동조합법상 ‘근로자’에 대응하는 구 노동조합법상 ‘사용자’의 의미 역시 마찬가지로 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 실질적으로 보장ㆍ실현할 수 있는 지위와 권한을 누가 가지고 있는지의 관점에서 파악하여야 합니다. 최근 노동현장에서는 프리랜서 계약이나 위탁계약 등 2자 관계를 넘어서서 다양한 형태의 3자 관계로 외주화가 가속되고 간접고용이 확장되고 있습니다. 대법원은 구체적인 노동현실의 변화에 대응하여 새로운 유형의 노무제공관계에서 근로자를 보호하고 노동3권을 실질적으로 보장하는 방향으로 법리를 발전시켜왔습니다. 대법원은 이미 2자 관계에서 근로계약관계가 아닌 위탁사업계약을 체결하고 노무를 제공하여 온 학습지교사 등에 대하여 노동조합법상 근로자성을 인정하였습니다. 대법원은 3자 관계 사안에서도 이러한 방향성을 견지하여 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」에 따라 사내하청 근로자들이 원청에 직접 고용된 것으로 간주되었음을 인정하였고, 또한 원청업체의 사내하청업체 노동조합에 대한 지배ㆍ개입의 부당노동행위 책임을 인정하였습니다. 이러한 상황에서 종전 법리는 논리적 정합성이나 헌법 정신에 맞는 구체적 타당성 모두를 상실하였다고 평가할 수밖에 없습니다. 최근 노동위원회와 다수의 제1, 2심 법원에서 실질적 지배력설을 채택하여 단체교섭의무를 부담하는 구 노동조합법상 사용자의 범주를 적극적으로 해석해 왔습니다. 이는 대법원의 위와 같은 방향성의 연장선에서 구 노동조합법상 조항의 문언을 헌법정신의 범위 안에서 합헌적으로 해석한 사례입니다. 개정 노동조합법은 노동위원회와 하급심 법원의 이러한 법률 해석을 반영하여 명문화한 것이라고 보아야 합니다. 도급인이 수급근로자의 근로조건에 관하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위는 다음의 두 가지 사항이 충족될 때 인정됩니다. 첫 번째는 수급근로자의 노동조합이 교섭을 요구한 사항과 관련된 근로조건에 상당한 영향을 미치는 요소를 도급인이 사실상 단독으로 결정할 수 있어 해당 근로조건에 관한 구체적인 내용을 일부라도 직접 결정할 수 있는 것과 동일하다고 평가되어야 합니다. 두 번째는 수급근로자ㆍ수급인ㆍ도급인 사이 노무제공관계에서 나타나는 수급근로자의 도급인에 대한 경제적 종속성의 실질에 비추어 수급근로자의 노동3권 보장을 위해 도급인에 대하여도 해당 교섭사항에 관한 단체교섭의무를 부담시킬 필요성이 있어야 합니다. 이와 달리 근로자와 명시적이거나 묵시적으로 근로계약관계를 맺고 있는 자만이 단체교섭의무를 부담하는 사용자에 해당할 수 있다고 판단한 종전 법리에 따른 판례들은 변경되어야 합니다. 이상으로 반대의견의 요지에 대한 설명을 마치겠습니다. ○ 재판장 대법원장 다수의견에 따라 다음과 같이 판결합니다. 주문. 상고를 기각한다. 상고비용은 원고가 부담한다. 대법원 전원합의체는 2026. 5. 21.(목) 아래 사건의 판결선고를 실시하였습니다. 본 동영상은 이 사건의 판결선고 과정을 녹화한 동영상입니다. ▶ 대법원 2018다296229 단체교섭청구의소 (재판장 대법원장 조희대, 주심 대법관 오경미) [재생시간 : 15분2초]