대법원 2018. 6. 19. 선고 중요판결 요지

민    사

2013다85523   해고무효확인   (마)   상고기각

[기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률에 의한 사용제한기간 2년에 해고기간이 포함되는지 여부가 문제된 사건]

◇기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에 의한 정규직 전환 간주 요건인 2년의 사용제한기간에 해고기간이 포함되는지 여부(적극)◇

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제4조는, 제1항에서 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.”라고 규정하면서, 제1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 제2항에서 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 규정하고 있다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우에도, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 참조).

이러한 기간제법의 기간제근로자 보호 취지, 사용자의 부당한 갱신거절로 인한 효과 등을 고려하면, 사용자의 부당한 갱신거절로 인해 근로자가 실제로 근로를 제공하지 못한 기간도 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 존속하는 범위에서는 기간제법 제4조 제2항에서 정한 2년의 사용제한기간에 포함된다고 보아야 한다.

기간제근로자인 원고가 기간제법 시행 후 피고로부터 근로계약 종료를 통보받았으나(이하 ‘1차 갱신거절’), 1차 갱신거절이 부당해고임이 확정되었고, 복직 후 기간제 근로계약을 각 갱신해 오다가 종합평가결과를 근거로 근로계약 종료 통보(이하 ‘이 사건 갱신거절’)를 받은 사안에서, 피고의 1차 갱신거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 원고의 계약갱신에 대한 기대권이 1차 갱신거절 이후까지 존속하지 않는다고 볼 만한 사정도 없으므로, 1차 갱신거절로 인해 원고가 실제로 근로를 제공하지 못한 기간도 기간제법 제4조 제2항의 사용제한기간 2년에 포함된다고 보아야 하므로 이 사건 갱신거절 당시 원고는 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 한다는 이유에서 피고의 이 사건 갱신거절을 무효라고 본 원심판결을 수긍한 사례

2018다1049   소유권이전등기말소   (나)   파기환송

[모자관계에 민법 제860조 단서, 제1014조 적용 여부가 문제된 사건]

◇모자관계에 민법 제860조 단서가 적용 또는 유추적용되는지 여부(소극) 및 민법 제1014조를 근거로 자가 모의 다른 공동상속인이 한 상속재산에 대한 분할 또는 처분의 효력을 부인하지 못한다고 볼 수 있는지 여부(소극)◇

혼인 외의 출생자와 생모 사이에는 생모의 인지나 출생신고를 기다리지 아니하고 자의 출생으로 당연히 법률상의 친자관계가 생기고(대법원 1967. 10. 4. 선고 67다1791 판결 참조), 가족관계등록부의 기재나 법원의 친생자관계존재확인판결이 있어야만 이를 인정할 수 있는 것이 아니다(대법원 1992. 7. 10. 선고 92누3199 판결 참조). 따라서 인지를 요하지 아니하는 모자관계에는 인지의 소급효 제한에 관한 민법 제860조 단서가 적용 또는 유추적용되지 아니하며, 상속개시 후의 인지 또는 재판의 확정에 의하여 공동상속인이 된 자의 가액지급청구권을 규정한 민법 제1014조를 근거로 자가 모의 다른 공동상속인이 한 상속재산에 대한 분할 또는 처분의 효력을 부인하지 못한다고 볼 수도 없다. 이는 비록 다른 공동상속인이 이미 상속재산을 분할 또는 처분한 이후에 그 모자관계가 친생자관계존재확인판결의 확정 등으로 비로소 명백히 밝혀졌다 하더라도 마찬가지이다.

甲이 乙과 혼인하여 丙을 출산한 다음, 乙과 이혼하고 丁과 사실혼 관계를 유지하면서 원고 등을 출산하였는데, 甲의 사망 후 丙이 甲이 소유하던 부동산에 관하여 단독으로 상속등기를 마친 다음 戊에게 매도한 사안에서, 원고 등과 甲 사이에 친생자관계가 존재함을 확인하는 판결이 丙의 부동산 처분 이후에 확정되었다 하더라도 丙, 戊에게는 원고 등의 상속지분에 해당하는 소유권이전등기를 말소할 의무가 있다는 이유로, 민법 제1014조를 근거로 원고 등이 丙이 한 상속재산에 대한 처분의 효력을 부인하지 못한다고 본 원심판결을 파기한 사례

특    별

2016두1240   증여세부과처분취소   (나)   파기환송

[증여세 부과처분이 재조사금지 원칙에 반하여 위법한지 여부가 문제된 사건]

◇1. 증여세에 대한 후속 세무조사가 종전 세무조사와 실질적으로 같은 과세요건사실에 대한 것일 경우 금지되는 재조사에 해당하는지 여부(적극)와 그 판단기준, 2. 감사원의 감사결과 처분요구가 종전 세무조사에서 이미 작성하거나 취득한 자료를 토대로 하면서도 사실관계 인정 여부에 대한 판단만을 달리하여 이루어진 경우 이에 따른 재조사가 예외적으로 허용되는지 여부(소극)◇

1. 세무조사의 성질과 효과, 중복세무조사를 원칙적으로 금지하는 취지, 증여세의 과세대상 등을 고려하면, 증여세에 대한 후속 세무조사가 조사의 목적과 실시 경위, 질문조사의 대상과 방법 및 내용, 조사를 통하여 획득한 자료 등에 비추어 종전 세무조사와 실질적으로 같은 과세요건사실에 대한 것에 불과할 경우에는, 구 국세기본법(2013. 1. 1. 법률 제11604호로 개정되기 전의 것) 제81조의4 제2항에 따라 금지되는 재조사에 해당하는 것으로 보아야 한다.

2. 구 국세기본법 시행령(2016. 2. 5. 대통령령 제26946호로 개정되기 전의 것) 제63조의2 제2호 전단에서 말하는 각종 과세자료란 세무조사권을 남용하거나 자의적으로 행사할 우려가 없는 과세관청 외의 기관이 그 직무상 목적을 위하여 작성하거나 취득하여 과세관청에 제공한 자료로서 국세의 부과·징수와 납세의 관리에 필요한 자료를 의미하고, 이러한 자료에는 과세관청이 종전 세무조사에서 작성하거나 취득한 과세자료는 포함되지 않는다(대법원 2015. 5. 28. 선고 2014두43257 판결 등 참조).

① 조사의 목적과 실시 경위, 질문조사의 대상과 방법 및 내용, 조사를 통하여 획득한 자료 등에 비추어 후속 세무조사가 종전 세무조사와 실질적으로 같은 증여 사실에 대한 것이어서 금지되는 재조사에 해당하고, ② 감사원의 감사결과 처분요구는 과세관청이 종전 세무조사에서 이미 작성하거나 취득한 자료를 토대로 하면서도 사실관계에 대한 판단만을 달리한 것이어서 예외적인 재조사 허용사유도 인정되지 않는다는 이유로, 위 감사결과 처분요구에 따른 후속 세무조사에 기하여 이루어진 증여세 부과처분이 위법하다고 판단하여, 원심판결을 파기한 사례

2017두35097   유족급여및장의비부지급처분취소   (아)   파기환송

[사업주가 주관한 행사에 참여하였던 근로자의 사망이 업무상의 재해에 해당하는지 여부가 문제된 사건]

◇회사가 개최한 연례 겨울철 산행행사에 참여하여 등산 중 급성 심장사 의증으로 사망한 망인의 사망과 업무 사이에 상당인과관계가 인정되는지 여부(적극)◇

산업재해보상보험법 제5조 제1호, 제37조에 따른 ‘업무상의 재해’에 포함되는 ‘업무상 질병’은 근로자가 업무수행 과정에서 유해·위험 요인을 취급하거나 그에 노출되어 발생한 질병, 업무상 부상이 원인이 되어 발생한 질병, 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 질병으로서 근로자의 업무수행 중 그 업무에 기인하여 발생한 질병을 의미하는 것이므로 업무와 사망의 원인이 된 질병 사이에 인과관계가 있어야 한다. 그러나 질병의 주된 발생원인이 업무수행과 직접적인 관계가 없더라도 적어도 업무상의 과로나 스트레스가 질병의 주된 발생원인에 겹쳐서 질병을 유발 또는 악화시켰다면 그 사이에 인과관계가 있다고 볼 수 있고, 그 인과관계는 반드시 의학적·자연과학적으로 명백히 증명하여야 하는 것은 아니며, 제반 사정을 고려할 때 업무와 질병 사이에 상당인과관계가 있다고 추단되는 경우에도 그 증명이 있다고 보아야 한다. 또한 평소에 정상적인 근무가 가능한 기초질병이나 기존 질병이 직무의 과중 등이 원인이 되어 자연적인 진행속도 이상으로 급격하게 악화된 때에도 그 증명이 있는 경우에 포함되는 것이고, 이때 업무와 질병 또는 사망과의 인과관계 유무는 보통 평균인이 아니라 당해 근로자의 건강과 신체조건을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2012. 4. 13. 선고 2011두30014 판결 등 참조). 여기서 말하는 업무상의 과로나 스트레스에는 근로자의 본래의 업무에서 비롯된 것뿐만 아니라 사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 참여한 행사나 행사준비에서 비롯된 과로나 스트레스도 포함된다.

건설회사의 현장소장인 원고의 남편이 공사수주 및 안전 등을 기원하기 위하여 매년 개최되는 겨울철 산행행사에 참여하여 등산을 하다가 정상 부근에서 쓰러져 급성 심장사 의증으로 사망한 사안에서, 대법원은 추운 날씨에 개최된 산행행사에 망인이 참여함으로써 평소에 정상적인 근무가 가능한 수준인 기초질병이나 기존 질병 등이 자연적인 진행속도 이상으로 급격하게 악화되어 급성 심장질환으로 발현되었고 그 결과 망인이 사망에 이르게 되었다고 판단하고, 이와 달리 망인의 업무와 사망 사이의 상당인과관계를 인정하기 어렵다고 본 원심판결을 파기한 사례